Огляд зарплат CTO в українській IT-галузі 2021 року

СЕО INDIGO Tech Recruiters – Катерина Осадчук

СЕО Катерина Осадчук і команда INDIGO Tech Recruiters провели другий щорічний огляд зарплат для C-level в IT. Нагадаємо, що раніше ми випустили огляд зарплат працівників C-Level.

А тепер заглиблюємося в деталі й розглядаємо окремі посади з дослідження.

У світі технологій ролі VP of Engineering і СТО часто взаємозамінні через схожість виконуваних функцій. Однак між цими позиціями все ж таки є тонкі відмінності.

У невеликій компанії зазвичай одна роль — СТО, і це часто хтось із засновників компанії. Зі зростанням бізнесу CTO опиняється в ситуації, коли на нього тисне кількість функцій, пов’язаних з найманням та утриманням людей, масштабуванням продукту й делівері. І тоді потрібен VP of Engineering.

Ключові відмінності:

Бачення. Завдання VP of Engineering — утілювати в життя концепцію продукту з урахуванням якості делівері, а CTO відповідає за підтримання рівня технічної переваги компанії в порівнянні з конкурентами й з огляду на світові тренди.
Відповідальність. VPE відповідає за формування й утримання команди через підбір персоналу й розроблювання програм для кар’єрного зростання працівників. А CTO — за формування інженерної культури та бачення компанії.
Спеціалізація. VPE спеціалізується на керуванні людьми, процесами й програмами, проводячи багато часу в роботі з командою, щоб домогтися найліпших результатів. CTO зосереджується на технічному керівництві й лідерстві; більшість часу досліджує нові платформи, архітектури й переглядає наявний технологічний стек, щоб поліпшити його.
Делівері. Тоді як VP of Engineering планує виконання та масштабування проєктів для своєчасного виведення продукту на ринок, технічний директор більше турбується про те, як усе створюється, приділяючи увагу якості коду / продукції, що поставляється.
Співпраця. Роль VP of Engineering більше внутрішня: він/вона працює з командою над розроблянням і реалізуванням стратегії. А CTO є «технічним обличчям» компанії: залучений у безліч заходів, орієнтованих на клієнтів, співпрацює з іншими функційними керівниками та радою директорів.

Для успіху компанії треба, щоб CTO і VP of Engineering працювали разом, доповнюючи роботу один одного.

Яка оплата СТО в IT-компаніях на території України?

Нижче ми покажемо результати опитання 50 СТО в Україні. Серед СТО, які взяли участь в опитуванні, не було жодної жінки.

70% опитаних працюють у продуктних компаніях, 48% — бізнеси, засновані в Україні; 48% — це компанії розміром від 21 до 200 працівників.

Рис. 1. Країна заснування компанії.

Рис. 2. Кількість працівників у компанії.

Рис. 3. Відсоток учасників з аутсорсингових, аутстафінгових і продуктних компаній.

На медіані СТО заробляють 7250 $ (2020-го було 6000 $). Загалом вилка від 4000 $ до 12 200 $. Було кілька СТО із зарплатою 13 000—14 000 $ — вони потрапили в 10% верхнього значення вибірки, тому статистично були обрізані як можливі аутлаєри або статистично малоймовірні.

Рис. 4. Ставка й загальна вилка винагороди.

Пункти, за якими кількість даних була менша ніж чотири, ми вилучили, бо вони не можуть бути досить валідними для ухвалення рішень.

Наприклад, якщо тільки четверо СТО відповіли, що їхній досвід у ролі топменеджера обмежений трьома роками досвіду, ми видаляли ці цифри як недостатньо показові й брали до уваги тільки ті, де п’ять і більше відповідей.

На рисунку ці дані зображені у формі плоскої лінії (у таблицях вони просто не вказані). Так, тільки четверо опитаних мають досвід роботи топменеджером від 1 до 2 років — цих даних недостатньо для об’єктивних висновків.

Рис. 5. Медіана винагороди в розрізі досвіду роботи топменеджером.

Видно, що СТО з досвідом роботи на позиції C-Level заробляють значно більше від колег з меншим досвідом на вищих позиціях — 11 000 $.

Рис. 6. Залежність винагороди від кількості років роботи в компанії.

А ось залежність від кількості років роботи в одній компанії в СТО незначна.

Більшість опитаних СТО віком від 35 до 39 років. На медіані їхня винагорода становить 8000 $. У молодших і старших колег — на 1400—2000 $ менше.

Рис. 7. Залежність винагороди від віку СТО.

Якщо дивитися на вік компанії, то можна побачити поодинокі випадки, коли винагорода 20 000 $ може бути як у компанії віком від 1 до 3 років, так і в «дорослішому» бізнесі, віком від 10 до 20 років.

Однакова медіана в компаніях від 5 до 10 років і від 10 до 20 років — 8 000 $.

Рис. 8. Залежність винагороди від віку компанії.

Рис. 9. Детальні вилки залежності винагороди від віку компанії.

За кількістю працівників найвищі зарплати в компаніях розміром від 81 до 200 і від 201 до 800 осіб — 15 200 $ і 16 400 $ відповідно. Хоча на медіані в компаніях від 21 до 80 осіб і у великих, від 81 до 200 осіб, винагорода однакова — 8000 $.

Рис. 10. Залежність винагороди від кількості працівників у компанії.

Рис. 11. Залежність винагороди від кількості підлеглих.

Більшість учасників опитування — представники продуктних компаній. А ось винагорода більша в аутсорсингових. Водночас рівень ставки на медіані не надто різниться. Але, схоже, в аутсорсингу бонусна частка вища.

Рис. 12. Ставка СТО залежно від типу компанії.

Це можна пояснити тим, що таких великих продуктних компаній (з кількома тисячами осіб), як аутсорсингові, практично немає в Україні.

Рис. 13. Загальний дохід СТО залежно від типу компанії.

Найвищі доходи в СТО у сфері MedTech — від 15 000 $ до 20 000 $.

Рис. 14. Вилка доходу СТО залежно від сфери роботи компанії.

Тільки семеро СТО повністю задоволені своєю роботою, і їхній дохід становить від 6300 $ до 14 400 $.

П’ятеро осіб, що незадоволені своєю роботою, отримують від 2800 $ до 6300 $.

Рис. 15. Задоволеність СТО своєю роботою залежно від рівня доходу.

Крім рівня зарплат, нам цікаво було дізнатися чинники мотивації, демотивації та деякі умови роботи.

Для працівників на цій посаді передусім важливий рівень зарплати (по 70%), свобода в ухваленні рішень і їх імплементації (64%), професійний розвиток (62%) і культура довіри в компанії (58%).

Рис. 16. Чинники мотивації СТО.

Демотивують насамперед недостатній рівень зарплати (44%), некомпетентний менеджмент (40%) і однаковою мірою (38%) брак свободи в ухваленні рішень і їх імплементації, культура недовіри й дисбаланс між роботою та особистим життям.

Рис. 17. Чинники демотивації СТО.

У 42% тих, хто відповів, зовсім немає показників ефективності, прив’язаних до бонусу. Більшість KPI пов’язані з реалізацією планів департаменту (32%) і доходом компанії (28%).

Рис. 18. KPI, за які виплачують бонуси.

44% СТО не отримують бонусів. Більшість (28%) отримує річний бонус.

Рис. 19. Частота виплат бонусів.

48% СТО зазначають, що можуть працювати за гнучким графіком, 46% мають медичне страхування, 34% отримують додаткову оплачувану освіту й у 20% є опціони.

Рис. 20. Компенсаційний пакет СТО.

Будемо раді, якщо інформація виявиться корисною для ухвалення правильних бізнесових рішень.

P. S. Дякуємо Royallex в особі Віталія Луженцова за професіональну допомогу з опрацюванням даних.

Авторка: Катерина Осадчук, СЕО INDIGO Tech Recruiters