СОО - роль и зарплата в реалиях украинского IT. СЕО Екатерина Осадчук и команда Indigo Tech Recruiters провели второй ежегодный обзор заработных плат для C-level в IT. Напомним, что ранее мы выпустили обзор заработных плат C-Level сотрудников. А сейчас углубляемся в детали и рассматриваем отдельные должности из исследования. Начинаем с роли СОО.

Зарплатный обзор IT Профессии COO Кандидатам Топ-менеджер

Об авторе: Екатерина Осадчук — СEO Indigo Tech Recruiters , экономист, профессиональный психолог, HRD и директор по оргразвитию с более чем 10-летним опытом.

Екатерина Осадчук — СEOIndigo Tech Recruiters  Екатерина Осадчук — СEOIndigo Tech Recruiters


Функции СОО в наших реалиях определяет количество дыр и пожаров в компании. В идеальном мире есть СЕО, которая/ый формирует стратегию и направляет усилия на рост и развитие бизнеса и СОО, реализующий стратегию за счет построения процессов и контроля. Один сфокусирован на внешнем мире компании, второй — на внутреннем.

Мир IT молод и незрел, отсюда нечеткое распределение ролей и функций, а также бессистемная оплата труда. Напомним, что ранее мы выпустили обзор заработных плат C-Level сотрудников, асейчас углубляемся в детали и рассматриваем отдельные должности из исследования.

В основе этого материала — данные, полученные от 23 CОO, работающих в IT компаниях на территории Украины. 70% компаний, основаны в Украине, 9% в странах Европы и 17% — в США.

Рис. 1. Страна основания компании. Рис. 1. Страна основания компании.


44% опрошенных работают в компаниях от 21 до 80 человек, 26%, в компаниях от 81 до 200 человек и 17% — до 20 человек.

Рис. 2. Количество сотрудников в компании. Рис. 2. Количество сотрудников в компании.
Рис. 3 Процент участников из аутсорсинговых, аутстаффинговых и продуктовых компаний. Рис. 3 Процент участников из аутсорсинговых, аутстаффинговых и продуктовых компаний. 


И все-таки немного о роли СОО в реалиях украинского IT бизнеса.

Человек на этой должности переводит стратегию в операционные планы подразделений и мониторит достижение показателей. Руководит отделами, которые отвечают за наличие ресурсов для бесперебойной работы: люди, деньги техника, материалы и т. д. Контролирует законность действий компании, юридическую защиту; организовывает рациональное использование ресурсов, оптимизируя процессы и минимизируя затратную часть компании.

Я встречала СОО, чья ответственность распространялась на отделы маркетинга, продаж, управление продуктовыми командами. Обычно это зависит от размера и зрелости компании (в небольших стартапах все делают все) и компетентности сотрудника — кто больше тянет, на того больше и вешают. Тушение пожаров — отличительная функция СОО во всех компаниях. Примечательно: разношерстность обязанностей влияет и на ширину вилки зарплат.

Рис. 4 Общая вилка вознаграждения Рис. 4 Общая вилка вознаграждения 

Далее покажем как уровень зарплаты зависит от опыта человека, размера компании, количества подчиненных и т. д.

Хотим обратить внимание на то, что пункты, по которым мы получили менее 4х данных, были исключены, так как не могут быть достаточно валидны для принятия решений. Так, например, если только 4 СОО ответили, что их опыт в роли топ-менеджера ограничивается 3мя годами опыта, то мы исключали цифры, как недостаточно показательные и принимали к сведению только те, где 5 и более ответов.

Рис. 5. Вилка зарплата + бонус в разрезе опыта работы в качестве топ-менеджера. Рис. 5. Вилка зарплата + бонус в разрезе опыта работы в качестве топ-менеджера. 

Цифры показывают, что 10 лет опыта в качестве менеджера высшего звена дают солидную прибавку к зарплате СОО. Большинство таких сотрудников получают 5250$ (медиана рынка).

А вот количество лет жизни, которые СОО отдали конкретной компании, не сильно влияют на уровень зарплаты, хотя и данных по СОО, которые работают в компании больше 3х лет у нас не было. Работа нервная, видимо, не все выдерживают. В отличие, от СЕО. Кстати, наше исследование показало, что чем больше лет СЕО отдают компании, тем выше их доход (от 10 лет — в среднем зп 10841$).

Рис. 6. Зависимость вознаграждения СОО от количества лет работы в компании. Рис. 6. Зависимость вознаграждения СОО от количества лет работы в компании.

Возраст самой компании тоже не имеет большого влияния на уровень оплаты СОО.

Рис. 7. Зависимость вознаграждения от возраста компании. Рис. 7. Зависимость вознаграждения от возраста компании.

Отсутствие явной зависимости вознаграждения от дохода компании может быть связан с наличием фиксированной ставки и отсутствия бонуса от дохода компании у большинства СОО (см. рис. 14). Скачок в 1000$ в уровне зарплаты заметен в компаниях с доходом до 1 млн. $ и от 1го до 3х млн. $. В первых средняя зарплата 2750$, во вторых — 3760$.

Рис. 9. Зависимость вознаграждения от возраста сотрудника. Рис. 9. Зависимость вознаграждения от возраста сотрудника. 

Если возраст можно связать с накоплением большего опыта, то с чем можно связать низкую зарплату женщин на должности СОО в сравнение с мужчинами?

Рис. 10. Зависимость вознаграждения от пола сотрудника. Рис. 10. Зависимость вознаграждения от пола сотрудника.

Анализируя полученные данные, обнаружили интересную зависимость: чем старше мужчина, тем больше он хочет зарабатывать (в отличие от женщин).

Рис. 11. Зависимость ожиданий по заработной плате (желаемая з/п) от пола и возраста сотрудника. Рис. 11. Зависимость ожиданий по заработной плате (желаемая з/п) от пола и возраста сотрудника.

Кроме уровня заработных плат нам любопытно было узнать факторы мотивации, демотивации и некоторые условия работы.

Как и в ситуации с исследованием по СЕО, уровень зарплаты для СОО находится не на первом месте в факторах мотивации и одинаково важен как и культура доверия в компании (61, 5%). Самые важные мотивы для таких сотрудников — свобода в принятии решений (69, 23%) и профессиональное развитие (69, 23%).

Рис. 12. Факторы мотивации СОО. Рис. 12. Факторы мотивации СОО.

Демотивируют операционных директоров, прежде всего, недостаток профессионального развития, некомпетентный и неэффективный менеджмент и отсутствие свободы в принятии решений.

Рис. 13. Факторы демотивации СОО. Рис. 13. Факторы демотивации СОО.


Зарплата находится на 3 месте в факторах демотивации. А вот бонусов и конкретных KPI у 42, 31% опрошенных нет.

Рис. 14. KPI, за которые выплачивают бонус. Рис. 14. KPI, за которые выплачивают бонус.

43% СОО работают только в офисе, у 57% есть возможность иногда работать удаленно.

Рис. 15. Формат работы Рис. 15. Формат работы

Не удивительно, что в качестве физических лиц оформлены 74% СОО. Мы же в IT.

Рис. 16. Форма оформления сотрудничество. Рис. 16. Форма оформления сотрудничество. 

И у стольких же опрошенных оплата привязана к курсу $

Рис. 17. Валюта, к которой привязана выплата вознаграждения. Рис. 17. Валюта, к которой привязана выплата вознаграждения.

 Будем рады, если информация окажется полезной для принятия правильных бизнес-решений.


В следующем обзоре планируем поделиться информацией о роли и вознаграждении HRD в IT. Оставайтесь на связи!


* Благодарим Виталия Луженцова за профессиональную помощь в обработке данных.

Инфо
Автор: INDIGO Tech Recruiters
8565 Просмотров
Категория C-level
10.03.2020