«Скляна стеля» в кар’єрі — визначаємо і долаємо

Досвід авторитетних дорослих і світова історія, “тиждівчинка” і “тижхлопчик” пропонують рухатися за заданим сценарієм, створюючи ілюзію “скляної стелі”. Що це за стеля, чи існує віона насправді і яка ситуація з обмеженнями в IT — розбираємося далі.

Дівчатка одягають ляльок у рожеві сукенки, хлопчики граються із синім конструктором і перегоновими треками, жінка береже родинне вогнище, чоловік видобуває для нього «дрова» — ці та інші стереотипи закладаються в нашій голові з дитинства. Досвід авторитетних дорослих і світова історія, рольові моделі «тиждівчинка» і «тижхлопчик» пропонують рухатися за вже прописаним кимось сценарієм, створюючи ілюзію «скляної стелі».

Що це за стеля, чи існує вона насправді та як справи з обмеженнями в IT — розбираємося далі.

Що таке «скляна стеля»?

Термін «скляна стеля» ввели в ужиток американські феміністки у 80-х роках минулого століття. «Скляна стеля» — це перешкода, що заважає просуватися вгору кар’єрними щаблями.

Ще 1980 року серед керівників вищого рівня в компаніях зі списку Fortune 100 не було жінок. З часом ситуація змінювалася: якщо 1995 року жінки-топменеджери в компаніях зі списку Fortune становили тільки 9,6% керівників, то вже 2013-го їхня кількість зросла майже вдвічі — до 16,9%.

Спочатку поняття використовували переважно для опису кар’єрних обмежень жінок. Сьогодні воно має ширше значення: зі «скляною стелею» можуть стикатися люди незалежно від статі, якщо можливості для розвитку обмежують корпоративна культура, упередження або політика компанії.

Попри поступові зміни, проблема залишається актуальною. За даними Grant Thornton Women in Business 2025, жінки обіймають 34% керівних посад у компаніях середнього бізнесу у світі. За останній рік цей показник зріс лише на 0,5 відсоткового пункту, а за нинішніх темпів гендерного балансу на керівних посадах вдасться досягти лише близько 2051 року.

Найчастіше бар’єрами для кар’єрного зростання стають:

• вік;
• досвід;
• стать;
• сексуальна орієнтація;
• національність;
• віросповідання;
• корпоративна культура та внутрішня політика компанії.

Як складається ситуація з цим феноменом у сфері IT?

За даними DOU, частка жінок в українському IT поступово зростає. Водночас галузь досі залишається переважно чоловічою, особливо на технічних і керівних посадах.

IT і надалі залишається однією з галузей, де кар’єрне зростання найбільше залежить від знань, досвіду та здатності швидко опановувати нові технології. Саме тому досвідчений фахівець має більше можливостей розвиватися незалежно від віку, статі чи інших особистих характеристик.

Після кількох років активного найму ринок змінився. Компанії стали обережніше відкривати нові вакансії, а конкуренція серед кандидатів зросла. Водночас роботодавці й надалі інвестують у розвиток команд і зацікавлені утримувати сильних спеціалістів, пропонуючи можливості професійного та кар’єрного зростання.

Попри це, проблема дискримінації повністю не зникла. За даними Women in the Workplace 2024 від McKinsey та LeanIn.Org, жінки все ще рідше отримують перше підвищення до менеджерських ролей, а саме цей етап дослідники називають однією з головних причин подальшого гендерного дисбалансу серед керівництва.

Ще одна причина, з якої працівник може довго чекати підвищення, — вік — також не надто актуальна для IT. Технології повсякчас оновлюються, з’являються нові вирішення й можливості, тож уміння опановувати нове стає важливішим за вік працівника. Для прикладу, середній вік працівників Google та Amazon — 30 років.

Ознаки «скляної стелі»

За даними дослідження Burning Glass Institute та New York University (2026), одним із головних сигналів кар’єрного застою є тривала відсутність як підвищення, так і суттєвого зростання доходу, попри стабільні результати роботи. Дослідники також зазначають, що люди, які на ранніх етапах кар’єри стикаються із застоєм, частіше мають труднощі з подальшим професійним зростанням.

До ознак «скляної стелі» також можуть належати:

• підходи, які раніше допомагали просуватися кар’єрними сходами, більше не дають результату;
• керівник або люди, які ухвалюють рішення про підвищення, не можуть чітко пояснити причини кар’єрного застою й обмежуються загальними відповідями на кшталт «ще не час».

Як уникнути «скляної стелі»

Якщо вам здається, що кар’єрне зростання неможливе, насамперед варто зрозуміти причину. Щоб керівник бачив вашу готовність до нових викликів і більшої відповідальності:

• Визначте свої кар’єрні цілі. Якщо ви самі не впевнені, чи хочете стати лідом або керівником, чи натомість розвиватися як експерт(-ка), компанії буде складніше запропонувати відповідний шлях розвитку.
• Оцініть свої компетенції. Іноді «скляна стеля» існує лише в нашому сприйнятті. Проаналізуйте вимоги бажаної посади й порівняйте їх зі своїми навичками. Це допоможе зрозуміти, які компетенції ще варто розвинути, а в яких ви вже маєте достатній рівень експертизи.
• Говоріть про свої кар’єрні амбіції. Під час працевлаштування або регулярних зустрічей із рекрутером чи керівником обговорюйте можливості розвитку, критерії підвищення та перспективи всередині компанії.
• Оцініть можливості компанії. Якщо «скляна стеля» справді існує на поточному місці роботи, відкрито поговоріть із керівництвом про перспективи розвитку. Якщо можливостей для зростання немає, варто розглянути інші пропозиції.

Якщо ви вирішили змінити компанію, сформуйте перелік критеріїв майбутньої роботи. Оцінюючи вакансії, звертайте увагу не лише на рівень компенсації, а й на можливості професійного та кар’єрного розвитку.

Якщо ж відчуття «скляної стелі» пов’язане зі стереотипами чи дискримінацією – наприклад, через вік, стать або інші особисті характеристики, – навряд чи такі підходи зміняться найближчим часом. У такому разі доцільніше шукати компанію, де компетенції та результати оцінюють вище за упередження.

«Скляна стеля» давно перестала бути суто жіночою проблемою. З необґрунтованими бар’єрами в кар’єрі можуть стикатися люди незалежно від статі, віку, походження чи інших особистих характеристик. Важливо зрозуміти, які чинники ви можете змінити самостійно, а які залежать від корпоративної культури та підходів конкретної компанії.

Якщо причиною кар’єрних обмежень є дискримінація, відповідальність лежить не на людині, яка з нею зіткнулася. Якщо ж бар’єри пов’язані з досвідом або компетенціями, вони можуть стати точкою професійного зростання.