Як налаштувати воронку в IT-рекрутингу

Воронка рекрутингу описує послідовні етапи взаємодії роботодавця з кандидатами від запиту на пошук до найму. В основі воронки — дані про загальну кількість релевантних кандидатів, які відгукнулись на вакансію, та інформація про їх подальший прогрес на всіх етапах. Воронка рекрутингу дає можливість користувачам дослідити:

• наскільки ефективна робота по кожній із вакансій;
• наскільки результативно кожен рекрутер заповнив вакансії і яким є його особистий прогрес.

В IT воронка має свої особливості, і кожна компанія (прямий роботодавець або агенція) встановлює індивідуальні стандарти на кожному з рівнів. Ми розглянемо тему з огляду на досвід IT-рекрутерів Indigo.

Первинний пошук (searching)

Завдання на цьому етапі — оцінити ринок та створити загальний пул кандидатів, які відповідають запиту. Зазвичай рекрутери намагаються розповсюдити новину про вакансію на різних платформах: наприклад, розміщують пропозицію на job-сайтах та у соціальних медіа, діляться вакансією у спеціалізованих чатах тощо. Найефективніший пошук — через власну базу кандидатів (у Indigo вона включає близько 100 000 фахівців, це приблизно половина всіх представників галузі в Україні), нетворкінг, прямий пошук, а також пошук за рекомендаціями.

Варто зазначити, що робота над цим етапом розпочинається задовго до отримання запиту і триває постійно: мережу контактів варто підтримувати та розширювати щодня (як і будувати репутацію). Завдання цього етапу виконане, якщо потенційні кандидати отримали інформацію про вакансію та зацікавилися нею. Звісно, багато залежить від позиції, її затребуваності та поширеності, але зазвичай на етапі searching у поле зору рекрутерів потрапляє від 200 до 800 кандидатів. Щоб на наступному рівні відгукнулася потрібна кількість релевантних кандидатів, дуже важливо правильно скласти пропозицію, яка формує коректні очікування від роботи, викликає інтерес і відповідає очікуванням самих кандидатів, а також вибрати канали комунікації з цільовою аудиторією.

Попередня комунікація та оцінка відповідності (preliminary communication compliance analysis)

На цьому етапі більшість потрібних кандидатів вже поінформовані щодо відкритої вакансії, і рекрутери розпочинають пряму комунікацію з ними. Відбувається розгляд резюме та портфоліо, «сесії» питань-відповідей, що цікавлять сторони (зазвичай у форматі телефонних інтерв'ю та спілкування онлайн).

Іноді, якщо відгуків забагато, встановлюють додатковий фільтр (наприклад, пропонують додати до резюме мотиваційний лист, відповісти на технічне питання чи виконати невелике тестове завдання). Якщо ж відгуків замало — тут буде інший алгоритм. (зокрема, варто переглянути, чи правильно вибрані канали розповсюдження і чи не завузьке коло пошуку встановлено, чи не обмежує компанія сама себе). Завдання цього етапу — зацікавити та сформувати правильні очікування від потенційної роботи в кандидатів, які відповідають побажанням роботодавця, а також відсіяти нерелевантних спеціалістів. .

Важливий момент: наразі у відкритому доступі є безліч інформації щодо будь-якого роботодавця, і перш ніж відгукнутися на вакансію, кандидати досліджують відгуки. Тому системна робота з брендом компанії — необхідна умова довіри ринку і гарантія, що на цьому етапі релевантні кандидати не відсіються з власної ініціативи, просто прочитавши «жахи» в інтернеті. Також важлива порада роботодавцям: зробіть так, щоб інформацію про компанію (щодо умов, винагороди, команди, проектів) було легко знайти з будь-якого пристрою.

Рекрутери Indigo на цьому рівні воронки зазвичай мають прямі контакти зі 100-600 фахівцями.

HR-інтерв’ю

Відбувається оцінка компетенцій, особистих якостей та soft skills, які важливі для майбутньої роботи, а також первинна оцінка експертизи та досвіду. Ефективність цього етапу залежить від того, наскільки коректно був сформований та знятий запит очікувань роботодавця, а також наскільки добре володіє IT рекрутер/HR валідними методами оцінки кандидатів. В більшості випадків використовується структуроване та кейс-інтерв'ю. Важливо, щоб рекрутер володів елементарним набором технічних знань — тільки за таких умов можливий змістовний діалог з кандидатом та адекватна оцінка релевантності перед наступним етапом. Наша команда проводить від 15 до 35 таких співбесід на кожну вакансію

Технічне інтерв'ю

Оцінка hard skills та більш поглиблений аналіз професійного досвіду. Таку співбесіду зазвичай проводить потенційний керівник або менеджер технічної команди, особисто або віддалено (звичайна практика для IT, особливо коли йдеться про релокейт). З нашого досвіду, якщо попередньо відбір проводився правильно, — на цьому етапі достатньо організувати від 5 інтерв'ю, в складних випадках — до 20.

Тестове завдання

У деяких компаніях цей етап розпочинається до співбесіди — першу частину пропонується виконати ще на другому етапі, але частіше це коротке технічне завдання, яке можна виконати протягом 30-60 хвилин, просто в офісі або вдома. До цього етапу в середньому дістаються 3-15 кандидатів.

Оффер та найм

Фіналіст є. Лишається узгодити умови, визначити, коли людина приєднається до команди, як проходитиме випробувальний термін та прояснити організаційні моменти. І сподіватися, що в потрібний день кандидат з'явиться на порозі, готовий до нових викликів, а не «загостить» компанію. Кращою профілактикою є професійна оцінка мотивації та залученості на попередніх етапах.

Варто зазначити, що тут описаний найкоротший, стандартний шлях. Процес може відрізнятися в залежності від потреб компанії, коли клієнт проводить не тільки технічне інтерв'ю, а і співбесіду з внутрішнім HR-менеджером, наймаючим менеджером, СЕО тощо. А з яких етапів складається воронка рекрутингу у вашій компанії?

автор: Катерина Маєвська