Шукаю-свищу, знайти (не) бажаю або Чому до вас не йдуть працювати

Twitter
Linkedin
Facebook
Telegram

З кожним роком IT-компаніям складніше закривати вакансії, особливо рівня Senior і вище, тому що розробники все уважніше аналізують бренд роботодавця, намагаючись уникнути несподіванок

HR IT Рекрутинг Підбір персоналу Найм
Шукаю-свищу, знайти (не) бажаю або Чому до вас не йдуть працювати

З кожним роком IT-компаніям складніше закривати вакансії, особливо рівня Senior і вище, оскільки розробники дедалі уважніше аналізують бренд роботодавця, намагаючись уникнути несподіванок. Істотно зіпсувати репутацію компанії може неправильний процес найму на боці роботодавця, що може призвести до негативних відгуків у чатах розробників і на тематичних ресурсах.

Цю замітку ми присвячуємо фаундерам, CEO, менеджерам, рекрутерам, загалом усім, чий біль — пошук найкращих фахівців IT.


Часто вакансії не закриваються по пів року – рік. За підсумком, марно витрачається величезний ресурс часу не лише фахівців на стороні компанії-замовника та зовнішніх рекрутерів, а й кандидатів. Спробуймо зрозуміти — чому? За 11 років досвіду в рекрутингу ми зібрали цілу низку причин, які впливають на швидкість найму.

Невідповідність вакансії реаліям ринку

Зазвичай цим пунктом грішать іноземні компанії, які відкривають офіс в Україні та часто знають про локальний ринок не так багато.


В Україні кар'єру в IT можна побудувати за 3+ роки та вирости з джуна до синьйора. У гонитві за хайповими технологіями, девелопери змінюють проєкти чи не щорічно. Тому вам буде дуже непросто знайти проактивного розробника з 8+ роками досвіду, який би довго пропрацював на одному місці, та ще й зі спеціалізацією в трохи застарілій технології. Або ще кейс: навіщо українському розробнику влаштовуватися на проєкт із легасі-кодом у компанію, яка ігнорує вихідні, свята та загальноприйнятий 8-годинний робочий день, ніяк не компенсуючи овертайми? Питання риторичне.


Що робити? Насправді, немає жодних ризиків для команди та процесів, якщо в цій ситуації поступитися принципам і розглядати кандидатів з досвідом 6+ років і «допиляти» у процеси принципи life-work balance.

Пошук “казкового” кандидата

Шукаю-свищу, знайти (не) бажаю або Чому до вас не йдуть працювати

Склавши вимоги до майбутнього співробітника, погляньте на вакансію свіжим поглядом за кілька днів. Оцініть, наскільки ваш список відрізняється від схожих вакансій інших компаній і чи потрібно поєднувати компетенції трьох фахівців в одній позиції. Системний адміністратор/DevOps/мережевий інженер/BigData з глибоким знанням у специфічних технологіях, який буде high-мотивований працювати саме у вашій команді — це все одно що кентавр з райдужним забарвленням та фіолетовими очима. А кентаври, як відомо, не бігають під офісними вікнами тричі на день. Перфекціонізм – класна штука. Але часом занадто завищені вимоги шкодять найму, оскільки не мають нічого спільного з реальним станом речей на ринку фахівців.


Пігулка. Прорахуйте ризики: вигідніше найняти двох спеців у швидкому темпі, або шукати «сферичного коня у вакуумі» майже рік?

Неточності у вимогах

Для претендента текст вакансії виглядає як істина, але часто на співбесіді йдеться зовсім про інші технології та обов'язки. Зрозуміло, що кандидат як мінімум дивується: «Чому ми говорили про фреймворки, які взагалі не використовуються на цьому проєкті?»

Як лікується: добре час від часу редагувати вакансію, уточнюючи обов'язкові та вторинні вимоги. Це заощадить час усім: і інтерв'юерам, і кандидатам.

Пасивний пошук “на вчора”

Так, боляче визнавати, але давайте будемо чесні. В умовах коли горить проєкт, перебирати кандидатами по пів року — щонайменше нелогічно.

Особливо, якщо ви в пошуку девелопера для довгострокового і  проєкту, що «стрімко розвивається» та  технології якого вже років 5 (а то й 15) як поза увагою прогресивних фахівців. Так все-таки потрібна людина чи ні? Вирішуйте.

Небажання розповідати про проєкт

У ході співбесіди все ж таки краще розповісти про специфіку проєкту, навіть якщо ви побоюєтеся конкурентів. Навіть якщо ви зовсім не впевнені, що це той самий і таємниця ваша таємна. Чи захочуть з вами працювати, якщо ви виляєте, відповідаючи на конкретні питання щодо проєкту? Чи захоче кандидат порадити своїм бро сходити до вас на співбесіду?


Важливо: ринком IT в Україні керують саме кандидати, оскільки попит на middle та senior розробників б'є всі рекорди. Чим менше м'ясної конкретики в діалозі з вами — тим менше довіри, і відповідно бажання працювати в такій компанії.

Ігнор мотивованих спеців

«Ідеальний кандидат» — такий самий рідкісний птах, як і все «ідеальне» у нашому житті. Саме тому так важливо робити «поправку на реальність»)) Уявіть собі «глянсового» кандидата, який з усіх боків хороший: і зі стеком все ідеально і людина приємна, але не хвилює його ваш проєкт і все тут. У той час як в іншого кандидата менше досвіду, зате він готовий місяць самостійно і собі ж на збиток розбирати «версію фреймворку, що не вистачає». Просто тому, що вірить у вас і ваш проєкт, тому що в нього в очах «Ви круті! Хочу далі з вами!».


Будь ласка, менеджери, CEO та фаундери, не пропускайте таких ідейних людей, адже крутіше за них тільки ви☺

Багатоетапні співбесіди з неоплачуваним тестовим

Шукаю-свищу, знайти (не) бажаю або Чому до вас не йдуть працювати

Ось вам кейс: умовно ідеальний фахівець під вашу позицію знаходиться в активному пошуку і статус на LinkedIn говорить про те, що він «Looking for ...». Це означає, що в день він отримує вже не 5 пропозицій від рекрутерів, як завжди, а 25. У цей час у вас – 5 етапів відбору та неоплачуване тестове. Ще й тижневі паузи між етапами... Які ваші шанси отримати цього розробника собі у команду? Низькі. Дуже. Звісно, ​​якщо ви не Google. Спрощуйте відбір, довіряйте репутації колег та компаній, просіть рекомендації.

Less is more і це тру.


Ми детально розглянули лише невеликий список причин, які заважають компанії отримати собі в команду того самого. Що ж ще найчастіше стопорить на довгі місяці найм кандидата?

  • Позиція роботодавця «я начальник, ти підлеглий»
  • Відсутність фідбеків за інтерв'ю (або занадто розмиті фідбеки)
  • Невміння компанії «продати» свій проєкт класним фахівцям
  • Негативні відгуки про компанію
  • «Якщо вас немає в Інтернеті, вас немає у бізнесі» (Білл Гейтс)

І це теж не все. Чекаємо на ваші причини в коментарях.


Автори:


Юля Куцай, Тalent Researcher в Indigo Tech Recruiters

Настя Бойова, Тalent Partner в Indigo Tech Recruiters

Інфо
Автор статті: INDIGO Tech Recruiters
4206 Переглядів
Категорія Рекрутинг
23.04.2019
Схожі статті
Огляд рівня заробітних плат для C-level на ринку українського IT в 2022 році
Як війна в країні вплинула на рівень доходу та мотивацію топ-менеджерів українського ІТ – про це у нашому новому огляді зарплат...
6 способів зробити свою компанію максимально приємним місцем для роботи
За результатами опитування на ДОУ, IT-фахівці високо цінують професійне зростання. Саме задля нього 54% ​​опитаних обрали сферу ІТ..
Огляд заробітних плат для C-level на українському IT-ринку 2021 року
CEO Катерина Осадчук і команда Indigo Tech Recruiters провели третій щорічний огляд зарплат для C-level в IT. Ділимося результатами й дякуємо Royallex в особі Віталія Луж..
Огляд рівня заробітної плати для C-level на ринку українського IT за результатами 2019 року
СЕО Катерина Осадчук та команда Indigo Tech Recruiters провели другий щорічний огляд заробітних плат для C-level в IT. Ділімося результатами. Помилка найму та втрата ключ..
Чи ласкаво просимо: чек-лист для «правильної» адаптації новачків
Знайти IT-талант – це вже завдання із зірочкою, але рано зітхати з полегшенням. Як допомогти людині пройти тернистий шлях ньюкамера, якнайшвидше влитися в команду і вийти..
«Твоя особистість зливається з твоїм стартапом: якщо все добре – і тебе драйвить, якщо погано – ти теж "падаєш"»: інтерв'ю з Олександром Дятловим, General Manager Ukraine у Very Good Security
Сфера захисту чутливих даних стає все перспективнішою (sensitive data – це, наприклад, біометричні дані, інформація про здоров'я, фінанси та інші особисті відомості). У я..
Від продактів та дизайнерів до back-end, QA та девопсов: як Київстар розвиває у себе команди для створення IT продуктів. Інтерв'ю із СРО Київстар Михайлом Нестором
IT та Product напрямок в Україні розвивається та зростає постійно. А в Київстарі вирішили розвивати його всередині..
Прожити 6 місяців без зарплати: головний аналітик HUG's розповів про грамотне інвестування
Фінансова грамотність — той скілл, якого часто не вистачає навіть досвідченим професіоналам у своїй справі. Ми поговорили про неї з головним аналітиком робоедвайзера HUG'..
Крізь вогонь, воду й фазу штормінгу: 5 стадій розвитку команди
Безліч концепцій описують динаміку розвитку груп. Простою та зручною для використання на практиці ми, команда IT рекрутерів Indigo, вважаємо теорію, запропоновану америк..
Як створити успішний HR-бренд. Досвід General Electric, Netflix, Google
Як компанії виживають в умовах дедалі більшої орієнтації ринку праці на кандидатів? Це особливо актуально щодо технічних фахівців..
«Любов з першого погляду», або як Indigo з випускниками школи «Hillel» спілкувались :)
Між собою ми жартома вирішили що зустріч була схожа нателешоу «Любов з першого погляду» :). Випускники школи мали можливість поспілкуватись з HR’ами і рекрутерами і запит..
Огляд зарплат Product Roles в українських IT-компаніях
СЕО Катерина Осадчук і команда INDIGO Tech Recruiters провели огляд заробітних плат для Product Roles в IT. Нагадаємо: щорічно ми випускаємо огляд заробітних плат C-Level..
Закрити незакриване: що таке Executive Search? Шукаємо найліпших кандидатів на топові вакансії
Що таке Executive Search, кому він допоможе та як дібрати агентство, що допоможе знайти топового спеціаліста, — розбираємося далі...
Як захантити крутого Product Manager до себе в команду?
Згодом кількість завдань, проєктів та команда зростають, а керівник фізично не може розірватися та повноцінно встежити за всім. Не потонути у комунікації між різними відд..