Як по-людськи відмовити кандидату після співбесіди?

Twitter
Linkedin
Facebook
Telegram

Користуючись білим пальто, почну з улюбленого - розхожих формулювань, за які ми звикли ховатися, коли нам незручно/лінь/страшно, але ситуація вимагає і треба викручуватися:

Співбесіди Підбір персоналу Найм HR IT Рекрутинг
Як по-людськи відмовити кандидату після співбесіди?

Користуючись білим пальто, почну з улюбленого - розхожих формулювань, за які ми звикли ховатися, коли нам незручно/лінь/страшно, але ситуація вимагає і треба викручуватися:

Загалом, хлопців, відкриваєш листа: "Добре, дякую за виявлений інтерес/витрачений час" - все, далі можна не читати. І так зрозуміло, що піде за таким інтро.

Чомусь нам вдовбали (чи ні), що формат ділового листа - це набір зручних фраз, за ​​якими нічого не варте. І щоб дотриматися рамок пристойності, досить чемно сховатися за штампами на кшталт “доброго дня”, “ваша думка дуже важлива для нас”, “ми обов'язково з вами зв'яжемося”. У всьому цьому є поганий душок: дуже формально, занадто фальшиво, дуже не по-людськи. І дуже погано для бізнесу, пацани.

Що робити? Дбати. І так, просто про всяк випадок: турбота - це дія.

Відмовитися від брехні

Знаю кейси, коли рекрутерам боляче відмовляти кандидату. І замість того, щоб дати конкретний фідбек після співбесіди, хлопці ховають вушка в пісочок. Наприклад: "на жаль, зараз проєкт поставлений на холд". Давайте по черзі.

  • те, що проєкт не на холді, все одно випливе і дуже швидко.
  • ви не залишаєте жодного об'єктивного зворотного зв'язку - людина навіть не зрозуміє, що не так і куди їй рости.

Йдемо далі.

Якщо правда зацікавлена ​​у людині - домовтеся зв'язатися у конкретний час. Якщо до цього моменту їй непогано прокачати експертизу - поділіться ресурсами, розкажіть докладно, що відростити, в якому напрямку.

Запустили Indigo Tech Recruiters School!

Вчимо закривати вакансії оперативніше та якісніше. Спікери курсу: Ірина Шамаєва, Стаська Падалка, а також експерти з Garmmarly, DataArt, Медіа-Групи України та, звичайно, Indigo Tech Recruiters.

Дивитись програму

І так, щоб точно знати, що це "вакансії, які можуть бути цікавими"- на доріжку можна поцікавитися, який у кандидата запит та переваги за проєктом. Замість "зв'яжемося з вами в найближчому майбутньому" (начебто тут мається на увазі щирий намір продовжити комунікацію) куди конкретніше звучить "давайте знову повернемося до діалогу в листопаді. Ось ресурси, які можуть стати в пригоді….".

Вищий пілотаж: відразу вислати інвайт в Google календарі (на дзвінок/просто списатися) або створити відкладене повідомлення в Телеграмі - так, так зазвичай мало хто робить. Але давайте будемо у меншості.

Не ліпити відмовою в чоло, зробити оберти в тексті нейтральнішими

Повірте, коли людина не пройшла співбесіду або запорола тестове - їй і так боляче. Будь-яке оцінювання з боку – той ще гребаний стрес. І якщо ми можемо пом'якшити та обійняти людину на рівні тексту – чому б і так?

Як по-людськи відмовити кандидату після співбесіди?

Замість цього:

неточності у розрахунках: наприклад. . . .

для того, щоб підвищити конверсію та залучити користувачів, нашому проекту потрібно більше. . . . (перерахувати, чого там не вистачає за підсумками тестового).

Загалом, якщо заклопотатися та пояснити, чому важливі ті чи інші вимоги, для яких конкретних завдань на проєкті – це як мінімум турбота. Як максимум - гарна нагода на виріст.

Дати детальний зворотний зв'язок

Як по-людськи відмовити кандидату після співбесіди?

Знаю, складно. І далеко не завжди реально. Доводиться ходити за менеджером, канючити та плакати. Але хто ми такі, щоб здаватися?

І так, якщо на старті обговорити чіткі критерії оцінки, можна взагалі спростити всім життя.

Приклади непрозорих критеріїв:

  • кандидат пише гнучке рішення тестового завдання, тому що йому не сказали, що треба було перейматися алгоритмічною правильністю;
  • або пише алгоритмічно ефективне рішення, а виявляється треба було заморочитися гнучкістю;
  • або пише алгоритмічно ефективне та архітектурно гнучке рішення, а треба було перейматися розміщенням коментарів та відступів.
  • і т.п.

Критерії бажано обговорити на березі. Але якщо придивитися, то це вже не так про текст, як про екологію процесу та турботу.


Особливо актуально для будь-яких творчих позицій, тому що оцінювати “креативи”(с) на предмет “подобається/не подобається” якось не солідно.

  • Елементи “кінь” та “пальто” на відео виглядають нереалістично.
  • Пін наприкінці без нашого лого
  • Є кілька розбіжностей з ТЗ, а саме. . . .

Відмовляти по софт-скілах ніжно

Як по-людськи відмовити кандидату після співбесіди?

Коли мова заходить про софт скіл, починаються дива. Річ у тому, що якщо виміряти якість коду якось можна (хоча і тут свої нюанси), то коли ми намагаємося міряти вмотивованість, харизму чи старанність, виникає значно більше проблем.


Як мінімум, потрібен солідний інструментарій або сильна експертиза - причому, про те, і про інше важливо дбати й постійно оновлювати. Коротше, як бути?


Пам-пам. Знову не обійтися без чіткого списку критеріїв, за якими ви збираєтеся оцінювати софт скіли. Не можна просто орієнтуватися на "працював 5 років на одному місці - це дзвіночок!", А всяке оцінне судження важливо аргументувати. Універсальних критеріїв немає. Але можна сформулювати актуальний набір скіл для цього конкретного проєкту.


На рівні тексту: коли ми пишемо: "ВИ недостатньо мотивовані", "ВАШІ цінності не відповідають цінностям компанії", "ВИ прагнете стабільності" - ми заходимо на територію співрозмовника зі своїми проєкціями та оціночними судженнями – до речі, часто невірними. Тому тут елегантне формулювання вирішує настрій вашого листа.


Наприклад: "Ми шукаємо фахівця, мотивованого співпрацювати саме з нашою компанією. Ви виглядаєте не досить мотивованим, оскільки з Вашого боку ми не побачили належної зацікавленості у нашому продукті та філософії" (а кандидат, як може думати зовсім навпаки)

Що робити? Позбавлятися формулювань, де ми нагвинчуємо власні проєкції на кандидата без пояснень та фактів.

Як можна:

"У ході діалогу виникло кілька розбіжностей у поглядах на продукт та взаємодію в команді. Якщо конкретніше: зараз важливо, щоб... (що важливо для проєкту?"). Які завдання вирішувати в першу чергу?.. Яка людина потрібна, щоб керувати ці завдання?), у той час, як.

"У розмові з Вами ми зрозуміли, що Ви прагнете стабільності. Ми ж шукаємо сміливу людину, яка не боїться експериментів, готової швидко адаптуватися до змін. На жаль, за нашими оцінками, ви недостатньо мотивовані". VS
"За підсумками нашого діалогу, для вас важливо, щоб. . . . . : .... . . (що зі слів кандидата для нього про стабільність? Наприклад: розмірений процес/чітко йти за планом/немає овертаймів/не потрібно швидко перемикатися між завданнями й т.п.)У той час, як процеси на проєкті. .. (розповісти, чому не збігаємося з кандидатом. Наприклад: потрібно швидко адаптуватися, вникати й генерувати рішення в досить екстремальних умовах. Є ймовірність овертаймів і т. д.) Є ризик, що . . . . (які можуть бути наслідки?)".

"Ми вважаємо, що Вам може знадобитися трохи більше часу для адаптації до нової індустрії/посади, ніж ми можемо дозволити собі на проєкті в цей момент" VS
"Швидкість процесів на проєкті така, що на навчання та адаптацію немає часу. Важливо вже мати навичку…. /досвід…. щоб… (які завдання вирішувати й що робити)
.

Говорити як людина, а не як бот

Як по-людськи відмовити кандидату після співбесіди?

Що найбільше дивує та засмучує: як правило, HR та рекрутери тримають зв'язок з кандидатами на всіх етапах інтерв'ю. Це діалоги різного формату: живі, письмові, телефоном. Нормальні такі людські діалоги.


І ось коли після чергового етапу інтерв'ю прилітає формальне убоге: "Здрастуйте, дякую за витрачений час"- це ж постріл у серце. Якщо не відчуваєте сил висловитись у літерах – телефонуйте. Якщо переживали за людину та засмучені – скажіть про це. Не ховайтеся за зручними шаблонами.

Не ображати людей

Це означає відповідати завжди. Дбати. Передзвонити, якщо обіцяли передзвонити. Якщо відчуваєте, що зашиваєтеся в процесах - домовтеся, щоб людина сама про себе нагадала.


До речі, нагадування - дуже придатна практика. Відразу після співбесіди приходимо на робоче місце і ставимо галочку: такий-то фідбек по такій людині. І далі ремайндер на +2 дні від сьогодні. Плюс позначки у базі. Щоб нічого не зламалося, важливо відзначати, кому відмову відправлено, а кому ні. Наприкінці тижня можна відфільтрувати списки й перевірити, чи ніхто не забутий.


Ще. Привчайте замовників/менеджерів давати нормальний зворотний зв'язок - так/ні/таймаут на певний термін. Просіть. Вимагайте. За*бувайте - від цього лише прибуток для процесу та репутації компанії.


Загалом, нормально роби – нормально буде (с). І на цьому, мабуть, закінчую розумніти.


  автор: Злоя Борщ

Інфо
Автор статті: INDIGO Tech Recruiters
29224 Переглядів
Категорія Рекрутинг
24.10.2019
Схожі статті
Огляд рівня заробітних плат для C-level на ринку українського IT в 2022 році
Як війна в країні вплинула на рівень доходу та мотивацію топ-менеджерів українського ІТ – про це у нашому новому огляді зарплат...
6 способів зробити свою компанію максимально приємним місцем для роботи
За результатами опитування на ДОУ, IT-фахівці високо цінують професійне зростання. Саме задля нього 54% ​​опитаних обрали сферу ІТ..
Огляд заробітних плат для C-level на українському IT-ринку 2021 року
CEO Катерина Осадчук і команда Indigo Tech Recruiters провели третій щорічний огляд зарплат для C-level в IT. Ділимося результатами й дякуємо Royallex в особі Віталія Луж..
Огляд рівня заробітної плати для C-level на ринку українського IT за результатами 2019 року
СЕО Катерина Осадчук та команда Indigo Tech Recruiters провели другий щорічний огляд заробітних плат для C-level в IT. Ділімося результатами. Помилка найму та втрата ключ..
Чи ласкаво просимо: чек-лист для «правильної» адаптації новачків
Знайти IT-талант – це вже завдання із зірочкою, але рано зітхати з полегшенням. Як допомогти людині пройти тернистий шлях ньюкамера, якнайшвидше влитися в команду і вийти..
«Твоя особистість зливається з твоїм стартапом: якщо все добре – і тебе драйвить, якщо погано – ти теж "падаєш"»: інтерв'ю з Олександром Дятловим, General Manager Ukraine у Very Good Security
Сфера захисту чутливих даних стає все перспективнішою (sensitive data – це, наприклад, біометричні дані, інформація про здоров'я, фінанси та інші особисті відомості). У я..
Від продактів та дизайнерів до back-end, QA та девопсов: як Київстар розвиває у себе команди для створення IT продуктів. Інтерв'ю із СРО Київстар Михайлом Нестором
IT та Product напрямок в Україні розвивається та зростає постійно. А в Київстарі вирішили розвивати його всередині..
Прожити 6 місяців без зарплати: головний аналітик HUG's розповів про грамотне інвестування
Фінансова грамотність — той скілл, якого часто не вистачає навіть досвідченим професіоналам у своїй справі. Ми поговорили про неї з головним аналітиком робоедвайзера HUG'..
Крізь вогонь, воду й фазу штормінгу: 5 стадій розвитку команди
Безліч концепцій описують динаміку розвитку груп. Простою та зручною для використання на практиці ми, команда IT рекрутерів Indigo, вважаємо теорію, запропоновану америк..
Як створити успішний HR-бренд. Досвід General Electric, Netflix, Google
Як компанії виживають в умовах дедалі більшої орієнтації ринку праці на кандидатів? Це особливо актуально щодо технічних фахівців..
«Любов з першого погляду», або як Indigo з випускниками школи «Hillel» спілкувались :)
Між собою ми жартома вирішили що зустріч була схожа нателешоу «Любов з першого погляду» :). Випускники школи мали можливість поспілкуватись з HR’ами і рекрутерами і запит..
Огляд зарплат Product Roles в українських IT-компаніях
СЕО Катерина Осадчук і команда INDIGO Tech Recruiters провели огляд заробітних плат для Product Roles в IT. Нагадаємо: щорічно ми випускаємо огляд заробітних плат C-Level..
Закрити незакриване: що таке Executive Search? Шукаємо найліпших кандидатів на топові вакансії
Що таке Executive Search, кому він допоможе та як дібрати агентство, що допоможе знайти топового спеціаліста, — розбираємося далі...
Як захантити крутого Product Manager до себе в команду?
Згодом кількість завдань, проєктів та команда зростають, а керівник фізично не може розірватися та повноцінно встежити за всім. Не потонути у комунікації між різними відд..