Найнестандартніші методи мотивації персоналу + бонус

А в сусіда трава зеленіша. Як відохотити працівників «ходити наліво»?

В ідеальному всесвіті всі люди працюють на улюблених роботах, де ніколи не буває овертаймів, а колеги та клієнти — найкращі люди на світі. У нашому неідеальному світі складно та майже неможливо зустріти людину, яка на 100% буде задоволена своєю нинішньою посадою та умовами роботи. Навіть якщо це фаундер — особливо, якщо це фаундер. 

Про що свідчить статистика? 

Сьогодні матеріальний складник роботи — це норма, що допомагає бізнесу здобувати крутих працівників, буденність, але зовсім не плюшка. Найчастіше саме нематеріальні способи мотивації персоналу стають вирішальним чинником, завдяки якому кандидат приймає офер або залишається відданим своїй компанії.

Чому ж в одних компаніях працівники працюють «швидше, вище, сильніше», а в інших місцях не варто навіть намагатися запам’ятовувати імен майбутніх колег? Чи завжди гроші вирішують і до чого тут нестандартні методи стимулювання персоналу — розбираємося далі. 

За даними американського сервісу Gallup, 49% працівників не мають емоційного зв’язку зі своєю роботою. Їм все одно, у якій компанії «відбувати» повинність від 9:00 до 18:00, і з ким пити каву вранці. Такі люди докладають найменше зусиль, щоб просто отримувати свою зарплату, і легко залишать компанію заради ліпшої пропозиції. Які ж методи мотивації персоналу в сучасних організаціях допоможуть зарадити ситуації?

1. Залучайте працівників до справ компанії

Напевне ви підбираєте команду гармонійно, звертаючи увагу не тільки на hard skills, а й психологічні характеристики майбутнього працівника: наскільки ваші світогляди збігаються, які в людини є драйвери і що її мотивує, наскільки її цінності суголосні цілям компанії. Такий підхід дає змогу отримати не просто круту професійну команду, а й спільноту однодумців.

У розбудові спільноти серед працівників бізнесу вагому роль відіграє стратегія і місія компанії. Ідеться не тільки про бізнес-цілі, а й про нематеріальні цінності, відповідно до яких підбирають команду й організовують усю роботу компанії. Наприклад, місія Google звучить так: «Упорядкувати всю інформацію у світі й зробити її доступною кожному».

Ваш бізнес має місію? А що знають про неї працівники? Чи це гарне, але безглузде гасло на сайті? За даними Officevibe, тільки 40% працівників знають про стратегію та цілі своєї організації. Вдумайтеся: тільки в США незалучені працівники щорічно обходяться компаніям більш як у 605 млрд доларів на рік!

2. Допомагайте розвиватися

Поганий той солдат, що не хоче стати генералом, — це прислів’я все так само справедливе й у реаліях XXI століття. Якщо ваша мета — зібрати разом сильних А-players, з класними навичками й гарними soft-skills, варто бути готовими, що такі фахівці захочуть рости.

За даними Officevibe, тільки 12% людей ідуть з компанії через те, що вважають свою зарплату недостатньою або отримують вигіднішу пропозицію. Найчастіше причиною розставання з командою стає «стеля» на поточному місці роботи або, що набагато гірше, — роботодавець, який штучно «гальмує» розвиток своїх працівників.

Показово, за тими ж даними Officevibe, аж 89% роботодавців упевнені в тому, що працівники звільняються через гроші.

3. Не знецінюйте

Кожен, хто хоч раз наймав команду, не з чуток знайомий з кадровим голодом. Іноді для того, щоб знайти професіонала, треба витратити час на співбесіди з кількома десятками невідповідних кандидатів. 

Після такого відібраних працівників хочеться втримати в команді, тож іноді задля цього застосовують далеко не найприємніші методи — наприклад, знецінення. «Та в нас за парканом черга», «таких, як ти, ми ще з десяток наберемо» — ці та інші «приємні» й «мотиваційні» фрази, особливо в ковідну епоху, можуть використовувати несвідомі роботодавці, щоб утримати людину або протиснути невигідне для працівника рішення.

Працівник, що усвідомлює свою цінність і поважає людську гідність, у таких умовах не працюватиме. Проте поведінка керівництва або колег може тягтися як шлейф і на нові місця роботи. За даними інституту Gallup, 13% працівників, які зазнали такого ставлення, навіть на новому місці теж підсвідомо чекають підступу від команди й менш залучені вже до справ нової компанії.

4. Визнайте досягнення

Менш як 80% керівників хвалять своїх працівників хоча б раз на місяць. Водночас тільки 22% підлеглих зізнаються, що їх узагалі хвалять. Дослідження HR-платформи Humanity засвідчує: не завжди те, що ми говоримо, співрозмовник розуміє саме так, як хотілося б. Або керівники відповідали не дуже щиро :) 

Об’єктивне визнання успіхів і чеснот — дуже потужний драйвер для будь-якої людини. А ще успіх похвали закладений біологічно. Річ у тім, що будь-яка робота, навіть найулюбленіша, все одно пов’язана з викидами гормону стресу — кортизолу. Причин може бути багато: крайні дедлайни, ранкові вставання або затори по дорозі до офісу, галасливі сусіди або власні домочадці, якщо людина працює з домашнього офісу. 

Важливе інше: науковці підтвердили, що правдива й об’єктивна похвала стимулює вироблення дофаміну, гормону радості, що «перекриває» шкоду від кортизолу. 

5. Давайте зворотний зв’язок

Якісний і своєчасний зворотний зв’язок не тільки налагодить відносини між керівництвом і командою, а й допоможе бізнесу заощадити гроші — не лише на втратах через помилки працівників, а й витратах на оплату праці та навчання нових працівників.

За даними вже відомого нам інституту Gallup, наявність зворотного зв’язку дуже впливає на ступінь залученості людини до справ компанії. Порівняйте самі: фідбек щодо своєї роботи хоча б раз на тиждень регулярно отримують 43% залучених працівників. І тільки 18% працівників з низькою зацікавленістю в справах бізнесу можуть похвалитися тим самим. 

Бонус: нестандартні способи мотивації з усього світу

Як ми вже з’ясували, компанії можуть зацікавити потенційних працівників і утримувати в команді «старичків» не тільки матеріальними методами мотивації персоналу. Зібрали для вас найнезвичніші мотивації з усього світу. Не всі їх можна застосувати в Україні, але хто знає? :)

• Майже сімейні зв’язки. У Японії не заведено часто міняти роботу — багато які працівники все життя працюють на ту саму компанію, нерідко їхні діти й члени сім’ї ідуть тим самим шляхом. Тому в багатьох японських великих корпораціях компанія є ніби «батьком», а працівник — «сином», який може дістати безвідсоткову позику на придбання житла, оплату власного навчання і навчання своїх дітей, святкування ювілею або весілля.
• Відгул для розбитих сердець. Молоді японці дуже багато працюють і мало відпочивають. З популярним у країні графіком «996», коли працівники працюють від 9-ї ранку до 9-ї вечора 6 днів на тиждень, налагодити стосунки й підтримувати їх — дуже важко. Тому в деяких компаніях практикується «відгул» після розставання — від 1 до 3 днів залежно від віку працівника.
• Відгул в ім’я знижок. Деякі японські компанії практикують скорочені робочі дні або й зовсім додаткові вихідні під час сезонного розпродажу. Завдяки такому оригінальному способу мотивації працівники можуть встигнути розв’язати особисті питання, закупитися всім потрібним і відчути, що компанія розуміє їхні потреби та дбає про них.
• Нестандартні назви посад. Кожному хочеться працювати на престижній і важливій посаді — навіть якщо її престиж обмежується гарною назвою. Уперше такий спосіб мотивації застосував Волт Дісней, коли перейменував підрозділ працівників постачання й облаштування одного з парків на «текстильну службу», поставивши департамент нарівні з маркетинговими й фінансовими службами. Пізніше цією хитрістю скористався й Стів Джобс, перейменувавши офісного консультанта на «генія» — хіба можна піти з роботи, де тебе вважають генієм?
• Персоналізація й публічне визнання заслуг. Невеликі, але приємні плюшки за успіхи в роботі — це крутий спосіб показати, що компанія цінує працівника та його зусилля. Спосіб працює і в іншу сторону: в одній великій компанії стільникового зв’язку була традиція «мігрувальної черепашки». Працівник, який гірше за всіх виявив себе за місяць, діставав обов’язок дбати про офісну черепашку й доглядати за нею.
• День відкритих дверей. У Google є традиція «дня відкритих дверей» для батьків — це один день на рік, коли батьки можуть приїхати й подивитися зсередини, як працюють їхні діти. А в деяких компаніях — наприклад, AirBnb — практикується такий нетрадиційний метод мотивації, як робота в офісі з домашніми улюбленцями.
• Спортивні команди. У багатьох компаніях бізнес не тільки сплачує звичні пільги на фітнес-клуб, а й заохочує спільні заняття спортом. Внутрішня команда з футболу, баскетболу, яхтингу… Хто піде з компанії на інше місце, коли на носі чемпіонат?
• Тиха година. У Японії є навіть спеціальний термін для сну на робочому місці — інемурі, а в Китаї перерву на сон забезпечено конституційним правом. За даними The Guardians, у США 33% працівників користуються можливістю подрімати на роботі й зазначають, що їхня продуктивність після такого відпочинку підвищується. За короткий сон на роботі також «топить» NASA — за даними їхнього дослідження, перерва «на подрімати» на 100% підвищує уважність і когнітивні здібності пілотів.