«Скляна стеля» в кар'єрі — визначаємо і долаємо

Twitter
Linkedin
Facebook
Telegram

Досвід авторитетних дорослих і світова історія, "тиждівчинка" і "тижхлопчик" пропонують рухатися за заданим сценарієм, створюючи ілюзію "скляної стелі". Що це за стеля, чи існує віона насправді і яка ситуація з обмеженнями в IT — розбираємося далі.

Коучинг Програміст Топ-менеджер Команда IT
Скляна стеля в кар'єрі — перешкода, яка заважає зростанню "Скляна стеля" — це перешкода, яка заважає кар'єрному зростанню

Дівчатка одягають ляльок у рожеві сукенки, хлопчики граються із синім конструктором і перегоновими треками, жінка береже родинне вогнище, чоловік видобуває для нього «дрова» — ці та інші стереотипи закладаються в нашій голові з дитинства. Досвід авторитетних дорослих і світова історія, рольові моделі «тиждівчинка» і «тижхлопчик» пропонують рухатися за вже прописаним кимось сценарієм, створюючи ілюзію «скляної стелі».

Що це за стеля, чи існує вона насправді та як справи з обмеженнями в IT — розбираємося далі.

Перший курс з найму для керівників

5 модулів, які прокачають потрібні керівникові скіли в проведенні інтерв’ю, познайомлять з трендами в найманні, навчать пітчити вакансії так, що кандидати не зможуть відмовлятися від оферів

Програма курсу

Що таке «скляна стеля»?

Термін «скляна стеля» ввели в ужиток американські феміністки у 80-х роках минулого століття. «Скляна стеля» — це перешкода, що заважає просуватися вгору кар’єрними щаблями.

Ще 1980 року серед керівників вищого рівня в компаніях зі списку Fortune 100 не було жінок. З часом ситуація змінювалася: якщо 1995 року жінки-топменеджери в компаніях зі списку Fortune становили тільки 9,6% керівників, то вже 2013-го їхня кількість зросла майже вдвічі — до 16,9%.

За даними консалтингової фірми MSCI, 2019 року кількість жінок-керівників зросла незначно — на 0,4%. У компанії прогнозують, що 2028 року цей показник становитиме 30%.

За результатами дослідження Grant Thornton, найлегше пробити «скляну стелю» в Східній Європі — за їхніми даними, в цьому регіоні 38% керівних посад обіймають жінки, і тільки в 9% бізнесів жінок на провідних позиціях немає взагалі.

Згодом саме поняття «скляної стелі» трансформувалося і стало менше залежати від гендеру. Тепер з обмеженнями в кар’єрі стикаються й чоловіки — це може залежати як від політики компанії, так і від можливостей кар’єрного зростання в цьому бізнесі.

Найчастіше бар’єрами стають:

  • вік;
  • досвід;
  • стать;
  • сексуальні вподобання;
  • національність;
  • віросповідання.
Скляна стеля в жіночій кар'єрі — справжній архаїзм Бар'єри можуть залежати від різних факторів

Як складається ситуація з цим феноменом у сфері IT?

За даними DOU, кількість жінок в IT за десять років зросла втричі: з 7% до 20%.

IT — один з головних соціальних ліфтів цього століття. Класний фахівець буде потрібен практично завжди, незалежно від віку, статі, зовнішності й географічного розташування.

Тепер ринок IT доволі перегрітий: попит на фахівців високий, а навчальні матеріали є в широкому доступі, і багато компаній самі проводять безплатне навчання та інтернатуру для потенційних працівників. Саме тому професіонал, незалежно від статі, віку та інших чинників, може швидко розвиватися і «пробивати» скляну стелю.

Компанії добре усвідомлюють, що вправний фахівець, не маючи кар’єрного просування, найімовірніше, почне «дивитися наліво» й шукати інше місце роботи.

Як і в будь-якому суспільстві, певна дискримінація і скляна стеля в жіночій кар’єрі навіть в IT існують дотепер, але з цими явищами активно борються. От хоч би приклад розробника Google Джеймса Деймора, що 2017 року втратив роботу після оприлюднення свого десятисторінкового «маніфесту проти рівноправності». У відкритому листі Деймор просував думку, мовляв, проблема «скляної стелі» жінок у галузі роздута. А низька кількість жінок в IT пояснюється біологічними особливостями й нездатністю до відтворення складних завдань, що їх потребує ця галузь.

Ще одна причина, з якої працівник може довго чекати підвищення, — вік — також не надто актуальна для IT. Технології повсякчас оновлюються, з’являються нові вирішення й можливості, тож уміння опановувати нове стає важливішим за вік працівника. Для прикладу, середній вік працівників Google та Amazon — 30 років.

Ознаки «скляної стелі»

Видання The Economist виділяє два промовистих сигнали про те, що людина вперлася в «скляну стелю»:

  • Те, що ви раніше робили для просування кар’єрними щаблями, вже не працює.
  • Менеджер або особи, які ухвалюють рішення про підвищення, не можуть пояснити кар’єрний застій і говорять щось на кшталт «нова посада ще не на часі».
Скляна стеля — це криза в кар'єрі На будь-якій посаді та в будь-якій компанії можна впертися в скляну стелю

Як уникнути «скляної стелі»

Якщо вважати, що на будь-якій посаді й у будь-якій компанії впрешся в скляну стелю, рано чи пізно так і станеться. Щоб керівник і оточення помітили готовність фахівця розвиватися й підійматися кар’єрними щаблями:

  1. Визначте свої кар’єрні цінності й послідовно їх транслюйте. Якщо фахівець і сам не певен, хоче він стати лідом або ж йому комфортніше розвиватися лінійно, керівництво й поготів навряд чи просуватиме когось всупереч його волі.
  2. Оцініть себе як фахівця. Подекуди «скляна стеля» є тільки в голові в людини, а насправді бар’єрів для розвитку немає. Проаналізуйте вакансію, що на неї претендуєте, складіть список скілів і талантів професіонала, який для неї підходить, — і порівняйте зі своїми навичками. Можливо, в якихось моментах треба «прокачатися», а десь ви вже навіть overqualified.
  3. Відверто говоріть про своє бажання рости. Кар’єрні щаблі — це геть не та царина, де скромність прикрашає. Під час працевлаштовування обговоріть з ейчаром або менеджером свої перспективи в компанії, який кар’єрний ріст передбачає ваша позиція, як часто бувають перегляди, підвищення і призначення. Результати вашої роботи тільки підкріплюють бажання рухатися вперед.
  4. Ухваліть рішення. Якщо «скляна стеля» — це реальність на поточній позиції в компанії, але ваші амбіції і таланти просяться на волю, чи варто триматися за цю посаду? Відверто поговоріть з керівництвом про свої кар’єрні перспективи, і, якщо відповідь вас не задовольнить, варто замислитися, залишатися «на місці» або шукати перспективніші пропозиції.
  5. Якщо ви вирішили змінити компанію, почніть зі складання критеріїв для вакансії вашої мрії. Оцінюючи пропозиції про роботу, порівнюйте їх зі своїм вішлистом: наскільки сподівання збігаються з реальністю? Чи передбачає нова позиція, навіть з цілком пристойним офером, можливості зростання або ж компанії потрібен стабільний лінійний неамбітний працівник.

Якщо ж відчуття «скляної стелі» в компанії пов’язане з якимись стереотипами й дискримінацією, як-от «занадто молодий для керівника», «жінка не може очолювати відділ», «він замало працює в компанії, щоб йти на підвищення», «наші топменеджери — чоловіки», то з такою компанією ліпше прощатися. Замість витрачати сили на переконання дорослих людей, доречніше показати свої таланти й ефективність тим, хто в них зацікавлений і менш зашорений.

«Скляна стеля» давно перестала бути суто жіночою проблемою. Зіткнутися з необґрунтованими перешкодами на шляху до успіху й кар’єрною кризою може будь-яка людина, незалежно від віку, зовнішності, статі, віросповідання, сексуальних уподобань тощо. За таких обставин важливо все добряче обміркувати і зрозуміти: наскільки ви можете вплинути на ситуацію та чи варта гра свічок (і нервів).

Будь-яка дискримінація — це відповідальність агресора, але аж ніяк не провина того, хто потрапив «під роздачу». Якщо ж для «скляної стелі» в кар’єрі є об’єктивні причини, які ви можете змінити, — це класний виклик собі та своїм професійним якостям.

Перший курс з наймання для керівників

5 модулів, які прокачають потрібні керівникові скіли в проведенні інтерв’ю, познайомлять з трендами в найманні, навчать пітчити вакансії так, що кандидати не зможуть відмовлятися від оферів

Програма курсу
Інфо
Автор статті: Тетяна Демахіна
5927 Переглядів
02.09.2021
Схожі статті
Огляд рівня заробітних плат для C-level на ринку українського IT в 2022 році
Як війна в країні вплинула на рівень доходу та мотивацію топ-менеджерів українського ІТ – про це у нашому новому огляді зарплат...
6 способів зробити свою компанію максимально приємним місцем для роботи
За результатами опитування на ДОУ, IT-фахівці високо цінують професійне зростання. Саме задля нього 54% ​​опитаних обрали сферу ІТ..
Огляд заробітних плат для C-level на українському IT-ринку 2021 року
CEO Катерина Осадчук і команда Indigo Tech Recruiters провели третій щорічний огляд зарплат для C-level в IT. Ділимося результатами й дякуємо Royallex в особі Віталія Луж..
Огляд рівня заробітної плати для C-level на ринку українського IT за результатами 2019 року
СЕО Катерина Осадчук та команда Indigo Tech Recruiters провели другий щорічний огляд заробітних плат для C-level в IT. Ділімося результатами. Помилка найму та втрата ключ..
Чи ласкаво просимо: чек-лист для «правильної» адаптації новачків
Знайти IT-талант – це вже завдання із зірочкою, але рано зітхати з полегшенням. Як допомогти людині пройти тернистий шлях ньюкамера, якнайшвидше влитися в команду і вийти..
«Твоя особистість зливається з твоїм стартапом: якщо все добре – і тебе драйвить, якщо погано – ти теж "падаєш"»: інтерв'ю з Олександром Дятловим, General Manager Ukraine у Very Good Security
Сфера захисту чутливих даних стає все перспективнішою (sensitive data – це, наприклад, біометричні дані, інформація про здоров'я, фінанси та інші особисті відомості). У я..
Від продактів та дизайнерів до back-end, QA та девопсов: як Київстар розвиває у себе команди для створення IT продуктів. Інтерв'ю із СРО Київстар Михайлом Нестором
IT та Product напрямок в Україні розвивається та зростає постійно. А в Київстарі вирішили розвивати його всередині..
Прожити 6 місяців без зарплати: головний аналітик HUG's розповів про грамотне інвестування
Фінансова грамотність — той скілл, якого часто не вистачає навіть досвідченим професіоналам у своїй справі. Ми поговорили про неї з головним аналітиком робоедвайзера HUG'..
Крізь вогонь, воду й фазу штормінгу: 5 стадій розвитку команди
Безліч концепцій описують динаміку розвитку груп. Простою та зручною для використання на практиці ми, команда IT рекрутерів Indigo, вважаємо теорію, запропоновану америк..
Як створити успішний HR-бренд. Досвід General Electric, Netflix, Google
Як компанії виживають в умовах дедалі більшої орієнтації ринку праці на кандидатів? Це особливо актуально щодо технічних фахівців..
«Любов з першого погляду», або як Indigo з випускниками школи «Hillel» спілкувались :)
Між собою ми жартома вирішили що зустріч була схожа нателешоу «Любов з першого погляду» :). Випускники школи мали можливість поспілкуватись з HR’ами і рекрутерами і запит..
Огляд зарплат Product Roles в українських IT-компаніях
СЕО Катерина Осадчук і команда INDIGO Tech Recruiters провели огляд заробітних плат для Product Roles в IT. Нагадаємо: щорічно ми випускаємо огляд заробітних плат C-Level..
Закрити незакриване: що таке Executive Search? Шукаємо найліпших кандидатів на топові вакансії
Що таке Executive Search, кому він допоможе та як дібрати агентство, що допоможе знайти топового спеціаліста, — розбираємося далі...
Як захантити крутого Product Manager до себе в команду?
Згодом кількість завдань, проєктів та команда зростають, а керівник фізично не може розірватися та повноцінно встежити за всім. Не потонути у комунікації між різними відд..