Как создать дрим-тим: 6 рекомендаций для найма лучшей технической команды

Закрытие вакансии технического специалиста может напоминать изнуряющий марафон. Или спринт, когда максимум энергии выкладывается за минимум времени. А когда нужно нанять целую техническую команду, задача усложняется в разы. Особенно если это стартап, и на проект еще не работает его имя. Как повысить шансы на успех?

Детали имеют значение

Перед «забегом» узнайте о проекте все, что возможно. Для начала это поможет составить текст вакансий, которые будут отличаться от десятков других предложений. Среди безликих призывов «динамически развивающихся компаний» могут заинтересовать именно детали, которые совпадут с ожиданиями кандидатов. Изучите условия, которые предлагаются команде — так легче будет вести диалог с кандидатами. Обратите внимание на все: испытательный срок, размеры и структуру оплаты, переработки, перспективы командировок и релокейта, возможность удаленной работы, продолжительность проекта, этапы отбора, тестовое задание и пр.
Установите правила. У каждой команды рекрутеров свой подход к распределению задач. Если вакансии закрывает рекрутинговое агентство, обычно задачи разделяются так, чтобы каждый рекрутер работал с вакансиями похожего профиля (это позволяет максимально сузить поле для поисков). Кроме того, полезно договориться о сроках — например, о том, сколько времени нужно для организации интервью с кандидатами, сколько — для получения обратной связи. Конечно, сроки важно утвердить с заказчиком.

Команда звезд или команда-звезда

Учитывая особенности проекта, важно определиться, какие именно специалисты нужны. Например, это менеджер проекта, back-end developer, front-end developer, дизайнер, тестировщик и т. д. Состав, возможно, будет меняться, но для старта обычно требуется закрыть несколько самых критичных позиций. Создайте развернутые «модели» нужных специалистов: какие задачи им предстоит решать, какой опыт требуется для той или иной позиции, какие знания и навыки обязательны, а какие — будут преимуществом. Уточните требования к уровню владения английским, а также личностные качества, которые помогут команде «ужиться». Это важно для продуктивной командной работы и уменьшает риск, что ключевой специалист, или даже несколько, покинут команду просто потому, что не сошлись характерами.

То же касается мотивации и культуры. Квалификация — это краеугольный камень, но заинтересованность людей именно в этом проекте тоже важна. Даже при изначально высокой вовлеченности ее уровень, скорее всего, будет то снижаться, то снова расти. В технические команды могут наниматься специалисты разного уровня, в том числе и junior. Главное — соблюдать разумную пропорцию: чтобы «джунов» было кому обучать, и чтобы эти люди были готовы вкладывать свое время. Значимы также сроки: если они ограничены, на обучение может просто не быть времени.

Гибкий подход

Найм технической команды — это сложный проект, который можно разделить на «подпроекты» (работа по закрытию отдельных позиций). Agile-подходы давно и успешно используются в нетехнических командах, в том числе и в подборе IT-специалистов — приоритеты и цели при выполнении могут меняться, и нужно адаптироваться к изменениям. Например, Indigo справедливо называет себя именно Agile-ориентированным IT-рекрутинговым агентством.

Не обязательно сразу применять сложные методологии, требующие привлечения мастеров. Для начала можно использовать именно те элементы, которые подходят вам: хотя бы разделение задач по категориям «To Do», «Doing», «Done». И доску со стикерами — так удобно визуализировать задачи и отслеживать их статус.

По всем фронтам

У успешных технических специалистов зачастую уже есть работа, и на момент первого контакта они еще не знают, что захотят перейти к вам. При этом, скорее всего, есть и что-то, что не устаивает на нынешнем месте — например, «потолок» в профессиональном развитии или вознаграждении. В любом случае, когда речь о поиске технических специалистов, не стоит рассчитывать на активность кандидатов — просто разместить вакансию и ждать. Среди откликов может быть мало релевантных. Лучше сразу подключить все каналы активного поиска, в том числе социальные сети, мероприятия (конференции, хакатоны, конкурсы), личные знакомства и, конечно, рекомендации. Причем с каждой закрытой вакансией растет вероятность, что будущие сотрудники «подтянут» на проект кого-то из своих знакомых.

Эффективный тандем

IT-рекрутеру важно разговаривать с кандидатами на одном языке, а для этого — ориентироваться в технологиях хотя бы на базовом уровне. Благо, обучения «для чайников» в любом формате, онлайн и офлайн, хватает. Например — ускоренно-прогрессивный онлайн-курс IT-рекрутинга Indigo. Можно и нужно обращаться к знакомым «технарям» с просьбой провести ликбез. Но, даже владея матчастью, IT-рекрутер редко способен самостоятельно провести весь цикл оценки кандидата. Чаще всего рекрутер оценивает базовые навыки и личностные качества, совпадение на уровне культуры, а для проведения технических интервью подключаются другие технические специалисты (представители заказчика или будущий тимлид, например).

С первого слова

Даже если нанять нужно целую команду, массовые инструменты в IT recruitment не сработают. IT-рекрутеру важно писать письма вместо рассылок — причем такие, на которые кандидаты ответят, даже если предложение неактуально. Оценивать по профайлу, насколько предложение вообще релевантно для конкретного человека. Проводить собеседовании в формате диалога, а не питчинга или допроса, которые кандидат с радостью удалил бы из памяти, как спам. Давать обратную связь, если кандидат отклонен заказчиком, и т. д.

Отказ кандидата, если коммуникация выстроена правильно, — еще не точка: вполне вероятно, следующее письмо напишет уже он сам, когда изменятся его интересы или обстоятельства.

Знать и следовать разумным правилам коммуникации особенно важно еще и потому, что репутация нового проекта напрямую зависит от людей, которые по нему работают, рекрутеров — в том числе. Адекватное, профессиональное поведение — это кирпичик в фундамент имиджа работодателя и/или отдельного проекта.