О методах оценки на интервью для джуниоров

Twitter
Linkedin
Facebook
Telegram

Интервью, собеседование, разговор, в итоге которого ты получаешь (или не получаешь) желаемую должность. Сколько их у тебя было? Надеюсь, меньше, чем у меня

Кандидатам Собеседования IT Рекрутинг Поиск работы
О методах оценки на интервью для джуниоров

Интервью, собеседование, разговор, в итоге которого ты получаешь (или не получаешь) желаемую должность. Сколько их у тебя было? Надеюсь, меньше, чем у меня.


Вся суть и количество эпичных вопросов и встреч сводится к тому, чтобы выяснить: насколько ты подходишь компании, как организму и наоборот. Считай, что это установление Тсахейлу (Tsaheylu - связи “по Аватару”), а роль рекрутeра заключается как раз в определении возможности или невозможности такой связи. Были времена, когда гибкость ума и готовность учиться гарантировали билет в следующий тур толковому джуниору.


Но все течет, а надо быть в струе - поэтому в этом материале рассмотрим методы оценки на интервью, чтобы ты был во всеоружии к следующему собеседованию. Так вот - в IT сфере, как правило, проводится минимум два интервью:

1. Общее

2. Техническое

Соответственно, методы оценки тоже разные.


В процессе Общего интервью, помимо твоей биографии (где/когда/что делал и каких достиг успехов) в обязательном порядке оцениваются твои ценности, компетенции и мотивация, что бы это ни значило. Для этого используются разные методики. Например:

Интервью по компетенциям

Крутая штука, если выполняется опытным рекрутером. Фишка в том, что для каждой вакансии, во многих компаниях прописан ряд компетенций, которыми (в идеале) должен обладать кандидат.


Например, для сейлза - коммуникабельность, для финансиста - аналитические навыки, и тд. Для каждой сферы их несколько. Вот их и оценивают - т. е. задают ряд вопросов, которые помогают выявить ту или иную компетенцию. Ты при этом можешь вообще не понимать, почему звучат именно такие вопросы.

Проективные вопросы

Могут быть как одним из инструментов интервью по компетенциям, так и полностью автономной методой. Позволяют выявить подсознательные устремления, мотивы личности и определить эмоциональное состояние, без прямого обращения к твоему опыту. Скорее всего, тебе предложат оценить других людей или вымышленных персонажей, их действия и поступки.


Например, почему в некоторых компаниях люди воруют, а в некоторых нет?Почему некоторые руководители имеют авторитет в команде, а некоторые нет?


Особенно элегантно эта методика выглядит в исполнении опытного рекрутера. Дело в том, что всегда легче рассказать о других, чем о себе, но при этом рассказывая, ты сам демонстрируешь собственное отношение к требуемой теме, проблеме и т. д. Ну и, конечно, любимый инструмент рекрутеров - кейсы.
Заключается в том, что тебе озвучивают гипотетические ситуации, и смотрят как ты себя поведешь. По необходимости - накидывают новые вводные и задают дополнительные вопросы. С помощью них же проверяют твою мотивацию. Еще одна прикольная штука - анализ метапрограмм. Метапрограммы - особенности способа твоего мышления, они определяют поведение и формируются на протяжении всей жизни. Используешь ты их, как правило, бессознательно, в силу чего их практически невозможно симулировать.


Например, анализируя метапрограммы, можно оценить внутреннюю и внешнюю референцию. Как это происходит:

О методах оценки на интервью для джуниоров

Тебе задают простой вопрос: считаешь ли ты себя хорошим специалистом? Скорее всего, ты ответишь "да" (в самом деле, ты же хочешь работу!?!)


Тогда следующий вопрос будет "почему"? И вот как раз в ответе будет видна референция и ее происхождение. Кто-то скажет: “я всегда получал признание от руководства и коллег”! Это внешняя референция - ты ориентируешься на окружающих и оценка твоей работы имеет внешнее происхождение, ты получил ее от авторитетного руководителя и дрожайших коллег.


А кто-то скажет: “потому что я круто выполняю свою работу”! Это внутренняя референция, то-есть твое внутреннее убеждение в собственном профессионализме и крутости. Иногда рекрутеры анализируют эти самые особенности мышления в парном режиме - так проще одновременно оценить и смысл сказанного, и твои метапрограммы. Ну и да, таким образом достаточно быстро заполучают твой общий портрет, который уже вписываться или не вписываться в их “галерею”.


Но вышеописанный протокол работает только в том случае, если ты еще достаточно зелен как специалист. Потому как если кандидат суперкрутой спец, которых всего с десяток-другой на рынке, никто все это к нему всерьез применять не будет. В таком случае достаточно базовой адекватности и способности работать в команде.

Техническое интервью

Проводится специалистами, которые могут оценить твои конкретные навыки (вряд ли рекрутер оценит навыки программирования)). Как правило, под каждую вакансию есть определенный набор технических скилов. (skillset), о которых у рекрутера есть базовое понимание - это необходимо чтоб не пропустить на техническое интервью заведомо непроходного кандидата.


На этом этапе часто выручают Тестовые задания. Тестовые задания применяются как для руководителей высокого уровня, так, и наоборот, для молодых специалистов. Диапазон применения - от языковых до технических позиций, это обьясняет теплые чувства рекрутеров к ним и частоту их применения на интервью. В идеале это ассессмент-центры - комплексы на один-два дня из множества тестовых заданий (групповых и индивидуальных). Офигенно эффективная тема для рекрутера: при грамотном построении дает о тебе максимум информации. Это штука достаточно затратная, если тестовое оплачивается. Но в таком случае, ее наличие свидетельствует о серьезности подхода компании к вопросу подбора команды. Ну или не лимитированном бюджете, например.


Хотя индивидуальные варианты (по сути кейсы в виде тестового задания) на время - тоже достаточно неплохо могут дать рекрутеру представление о том, насколько ты в теме.

О методах оценки на интервью для джуниоров

Так что, если ты не обладаешь суперспособностями в этой сфере - лучше будь готов ко всему вышеперечисленному сразу.


Из наблюдений, могу сказать, что собеседований бывает овердофига - часто в 4-5 этапов. И часто немотивированные или балованные ITшники могут туда поросту не доходить. Думаю, что это знакомо всем, по обе стороны процесса, правда?В идеале, конечно, было бы организовать все так, чтобы обойтись двумя встречами, но …'это жизнь. И пусть каждый вней будет на своем месте!)


автор: Слава Cергиенко

Инфо
Автор: INDIGO Tech Recruiters
2291 Просмотров
Категория Интервью
19.04.2019
Похожие статьи
Как создать успешный HR-бренд. Опыт General Electric, Netflix, Google
Как компании выживают в условиях всё большей ориентации рынка труда на кандидатов?Это особенно актуально в отношении технических специалистов - например, сильный java раз..
6 способов сделать свою компанию максимально приятным местом для работы
По результатам опроса на ДОУ, IT-специалисты высоко ценят профессиональный рост. Именно ради него 54% опрошенных выбрали сферу IT..
Обзор уровня заработных плат для C-level на рынке украинского IT по результатам 2019 года
СЕО Екатерина Осадчук и команда Indigo Tech Recruiters провели второй ежегодный обзор заработных плат для C-level в IT. Делимся результатами. Ошибка найма и потеря ключев..
Добро ли пожаловал: чек-лист для «правильной» адаптации новичков
Как помочь человеку пройти тернистый путь ньюкамера, быстрее влиться в команду и выйти на нужный уровень продуктивности? Рекрутинговое агентство Indigo подготовило удобны..
«Твоя личность сливается с твоим стартапом: если все хорошо – и тебя драйвит, если плохо – ты тоже “падаешь”»: интервью с Александром Дятловым, General Manager Ukraine в Very Good Security
Сфера защиты чувствительных данных становится все перспективнее. На каком участке этот «океан» пока голубой? На какие еще ниши обратить внимание стартаперам, чтобы улетет..
От продактов и дизайнеров до back-end, QA и девопсов: как Киевстар развивает у себя команды для создания IT продуктов. Интервью с СРО Киевстар Михаилом Нестором
IT и Product направление в Украине развивается и растет постоянно. А в Киевстар решили развивать его внутри..
Прожить 6 месяцев без зарплаты: главный аналитик HUG’s рассказал о грамотном инвестировании
Финансовая грамотность — тот скилл, которого часто не хватает даже опытным профессионалам в своем деле. Мы поговорили о ней с главным аналитиком робоэдвайзера HUG'S Арте..
Обзор зарплат Product Roles в украинских IT компаниях
СЕО Екатерина Осадчук и команда INDIGO Tech Recruiters провели обзор заработных плат для Product Roles в IT. Напомним, что ежегодно мы выпускаем обзор заработных плат C-L..
Как украинский IT-бизнес адаптируется к «карантинному» рынку: результаты опроса
Карантин и экономическая встряска усложнили работу всех отраслей и не обошли стороной IT-рынок..
«Я не жду от рекрутеров, что они будут ходить с застывшей улыбкой 24/7 и татуировкой “люблю людей”»: интервью с HR Director Ajax Systems Дарьей Назаркиной 
Украинская компания Ajax Systems разрабатывает и изготавливает умные беспроводные системы безопасности, которые покупают в 80+ странах. Бизнес масштабируется, команда быс..
"Важно делать хорошо то, что делаешь" - диалог с Артуром Михно, со-основателем Work.ua
Нам в Indigo стало интересно, что происходит с HR-Tech сферой в Украине
«In diversity we trust»: интервью с Максом Ковалем, head of operations Djinni.co
Привлекать IT-таланты, учитывая конкуренцию за них, сложно. Привлекать их быстро — задачка из разряда «найти Святой Грааль до ближайшего четверга». Благо есть продукты и ..
“Мы стараемся сделать рекрутинг предсказуемым” - диалог с WeelWork
WeelWork - это платформа для работы с фриланс-рекрутерами и рекрутинговыми агентствами. Запустилась она в октябре 2019 - буквально месяц назад..
«Наши руководители тратят около 30% своего времени на поиск талантов»: интервью с Максимом Штепой, СЕО SocialTech
По опыту Indigo, один из ключей к качеству рекрутинга — в диалоге сторон. Поэтому мы решили подготовить серию интервью с СЕО компаний, команды которых помогаем усилить I..
ЗОЖ для офисного планктона: как поощрить заботу о здоровье в коллективе, и не облажаться
В СНГ отношение к проблемам со здоровьем - всегда “внезапно”. Рак, гипертонический криз и позвоночная грыжа наступают как снег для коммунальных служб зимой. Но все эти бо..