Помогает ли HR зарабатывать бизнесу или только тратит деньги компании? Vol.1

Twitter
Linkedin
Facebook
Telegram

Катя Осадчук— СEO IT-рекрутингового агентства Indigo, экономист, профессиональный психолог и HR с более чем 10-летним опытом, 6 из них в качестве директора по персоналу. Эта колонка о том, как HR может помогать компании зарабатывать и экономить

Бизнес HR
Помогает ли HR зарабатывать бизнесу или только тратит деньги компании?

Катя Осадчук— СEO IT-рекрутингового агентства Indigo, экономист, профессиональный психолог и HR с более чем10-летним опытом, 6 из них в качестве директора по персоналу.

Эта колонка о том, как HR может помогать компании зарабатывать и экономить. Статья будет полезна как для HR, так и для CEO, собственников компаний, директоров по персоналу и тех, кто хочет ими стать. Как сделать HR главным помощником в развитии компании? И может ли HR прямиком влиять на увеличение прибыли и экономию ресурсов?


Возможно, это будет для вас удивительным, но конечная цель HR отдела— это повысить доходность, прибыльность и стоимость компании. Ни тимбилдинг, ни рекрутинг, ни плюшки-ватрушки по отдельности не имеют значения без влияния на увеличение прибыли компании и ее стоимости на рынке.


Другой вопрос, делает ли HR в IT вообще что-то в этом направлении, и если делает, то как. Пока в IT-сфере чаще встречается HR как статья затрат на тимбилдинг и плюшки. Тоже дело нужное, но если заниматься только этим и делать это не системно, то стоит придумать какое-то другое, плюшевое, название для должности.


HR влияет на финансовые показатели компании по двум направлениям:

  1. Максимизация человеческого капитала или повышение эффективности персонала.
  2. Оптимизация (минимизация) расходов на персонал.

Ниже несколько мыслей на тему, как повысить эффективность персонала и оптимизировать расходы.

Планировать необходимое количество сотрудников в долгосрочной и краткосрочной перспективе

План помогает нанять людей вовремя и тем самым избежать проблем с недополученной прибылью из-за нехватки кадров. Если искать заранее, то можно найти толковых профессионалов на подходящий уровень заработной платы, в отличие от ситуации, когда все горит и нужно закрыть позицию хоть кем-нибудь.

4 шага планирования:

Шаг1. Сбор и анализ информации о стратегии, финансовых планах и возможностях компании, а также текучести персонала с целью прогнозирования будущих потребностей.


Здесь HR-у поможет общение с руководителями компании и отдельных подразделений.


Стоит спросить о:

  • целях по увеличению плана продаж или предоставляемых услуг по сравнению с прошлым периодом;
  • удовлетворенности руководства текущим персоналом;
  • планах по открытию новых подразделений и разработке новых продуктов.

Шаг2. Анализ потребностей компании в персонале на конкретный период (месяц, квартал).


Сколько потребуется сотрудников, какого уровня, на какие должности и в какие сроки. О методологиях расчета есть немало статей и литературы— при желании несложно найти и изучить.


Шаг3. Анализ того, на сколько возможно удовлетворить потребности в персонале за счет имеющихся сотрудников.

Например, если нужны будут сотрудники со знанием другой технологии или проектные менеджеры и лиды команд. Тут важно понимать можем ли мы кого-то развить или нет. Атак же есть ли у сотрудников потенциал к росту. Процесс развития небыстрый, поэтому нужно учитывать стратегию компании— успеем ли дообучить/переобучить или нужно брать новых.


Шаг4. Принятие решения:

  • привлекать людей извне;
  • обучить текущих сотрудников;
  • сократить персонал.

На этом этапе HR также поможет компании выдержать план найма в рамках бюджета на рекрутинг и фонда оплаты труда. Таким образом, можно предвидеть будущие затраты, обсудить их с руководством и вовремя скорректировать.

Нанимать лучших

Во-первых, нужно понять, что для вас значит «лучшие». У профессионального HR/рекрутера четко прописаны профили каждой должности в компании с требованиями к hard и soft skills и описанием функционала. Прописаны не для галочки, а для дела— понять, того ли человека мы берем и не придется ли прощаться с ним вскоре. И, конечно, рекрутинговый процесс выстроен так, чтобы выявить соответствие кандидата этому профилю.


Поговорите с руководителями и узнайте, кто топ-перформер и чем отличается от других сотрудников. Затем поговорите с самими топ-перформерами и поймите, что в них особенного, почему они работают в вашей компании, что их мотивирует. Если они с вами счастливы, то могут стать источниками генерации новых талантов, рекомендуя работу вашей компании.


Кроме того, у ваших продуктов или услуг, наверняка, есть довольные пользователи. Сделайте их своими фолловерами. Используйте социальные сети, чтобы через счастливых клиентов находить новых сотрудников.


Если вы хотите привлечь в компанию лучших программистов задумайтесь о том, что вы им предлагаете:

  • какую карьеру они могут построить, какой опыт получить;
  • какой продукт и для кого они создают;
  • подробно объясните, с кем они будут работать. Программистам важно работать с такими же профессионалами и подчиняться руководителю, который сильнее их в профессиональном плане, у которого он может чему-то научиться и который будет его понимать без перевода с технического языка на общечеловеческий;
  • позаботьтесь о рабочем арсенале— какие инструменты, можно ли влиять на их выбор и на сколько современную технику вы используете, сравните вашу заработную плату с конкурентами. Если она несколько ниже, тогда следует правильно расставить акценты по предложению— обучение, новые технологии, интересный продукт, крутой руководитель, гибкий график, удаленная работа и т. д.

И, возвращаясь к вопросу экономии денег компании, не забывайте о cost per hire. Считает ли HR в ваших компаниях затраты на 1 найм? Зарплата рекрутера, поделенная на затраченное время на 1 найм, затраты на сорсинговые инструменты, оплата базы, Линкедин, публикации вакансий на работных сайтах, рассылки, время всех, кто собеседует кандидатов с учетом их заработной платы? Вы можете сильно удивиться тому, во сколько обходится найм одного сотрудника и на сколько неэффективно может быть потрачено время рекрутера.

Увольнять неэффективных

Уволить сотрудников— сложное и непопулярное решение. Но именно своевременное увольнение неэффективных или токсичных сотрудников влияет на повышение эффективности всей компании— как на сокращение расходов, так и на увеличение доходов.


При правильно настроенных HR-процессах неэффективные сотрудники или сотрудники, которые вне корпоративной культуры, увольняются сами. Их вытесняет сама модель бизнеса. Настройте ключевые фильтры, которые помогают выделять эффективных сотрудников и отсеивать неэффективных.


Система подбора. Это главный (!) фильтр. Неэффективные сотрудники просто не должны попадать в компанию. Но даже очень грамотно настроенный рекрутинговый процесс не даст 100% гарантии, что в процессе работы сотрудник оправдает ожидания. Процесс найма в большинстве IT-компаний предполагает, что рекрутер делает 15-минутный скрининг по телефону— согласитесь, этого недостаточно, чтобы избежать попадания неэффективных сотрудников в компанию.


Испытательный срок. Это время, когда сотрудника нужно успеть рассмотреть. Очень важно иметь план задач на испытательный срок, который будет служить «дорожной картой» сотруднику и его руководителю в оценке эффективности, а также позволит сотруднику максимально проявить себя. Во время испытательного срока должны проводиться регулярные 1-2-1 встречи сотрудника отдельно с руководителем и отдельно с HR, чтобы понять его настрой и вовремя давать обратную связь о результатах.


Система вознаграждения. Ваши лучшие сотрудники должны иметь возможность зарабатывать. Например, у нас в Indigo— эффективные рекрутеры, при закрытии нескольких вакансий в месяц, могут получать доход на уровне Senior разработчиков или даже C-Level IT-компаний, это при базовой ставке в 1, 5 минимальных зарплаты. Такая же модель оплаты— ставка и % должен быть у менеджеров по продажам, которые могут получать большой доход за счет своей активности и профессионализма. Неэффективные— уволятся довольно быстро, потому что не могут заработать деньги себе и компании. Для разработчиков же должна быть прозрачная система роста зарплаты в зависимости от квалификации и система бонусов в зависимости от результативности— индивидуальной и командной. Немного больше о вознаграждении во второй части статьи.


Корпоративная культура. Прилюдно поощряйте сотрудников, которые соответствуют ценностям компании и показывают отличные результаты, и давайте обратную связь тем, кто негативно влияет на коллектив или результаты, но за закрытыми дверями. Удивитесь, как эффективные будут повышать себе планку, а неэффективные быстро отпадать.

Удерживать таланты

Не нужно много мудрить:

  • Ставьте драйвовые цели.
  • Поддерживайте.
  • Доверяйте.
  • Делегируйте.
  • Предоставляйте развивающую обратную связь и признавайте заслуги.
  • Развивайте.
  • Вознаграждайте.
  • Создавайте атмосферу.
  • Устраняйте помехи.

Все эти пункты подробно описаны в моей статье на тему мотивации сотрудников.


Также на этапе испытательного срока очень важно понять— мотивирован сотрудник или нет. И если нет— то что его беспокоит. Помогает опросник и личный разговор. Делюсь вариантом анкеты для определения удовлетворенности сотрудника работой в компании по результатам испытательного срока.


Кроме вышеперечисленных пунктов, не последнюю роль стоит отвести формированию культуры и корпоративной репутации— многие, кстати, недооценивают этот веский нематериальный мотив. Правильная культура привлекает и удерживает талантливых специалистов, а также помогает реализовать стратегические цели.


О том, зачем взращивать корпоративную культуру, как сотрудники могут стать адвокатами бренда и почему важно следовать справедливости в оплате труда я расскажу в следующей статье.

Теги
Инфо
Автор: INDIGO Tech Recruiters
1580 Просмотров
Категория HR
01.10.2017
Похожие статьи
6 способов сделать свою компанию максимально приятным местом для работы
По результатам опроса на ДОУ, IT-специалисты высоко ценят профессиональный рост. Именно ради него 54% опрошенных выбрали сферу IT..
Добро ли пожаловал: чек-лист для «правильной» адаптации новичков
Как помочь человеку пройти тернистый путь ньюкамера, быстрее влиться в команду и выйти на нужный уровень продуктивности? Рекрутинговое агентство Indigo подготовило удобны..
«Твоя личность сливается с твоим стартапом: если все хорошо – и тебя драйвит, если плохо – ты тоже “падаешь”»: интервью с Александром Дятловым, General Manager Ukraine в Very Good Security
Сфера защиты чувствительных данных становится все перспективнее. На каком участке этот «океан» пока голубой? На какие еще ниши обратить внимание стартаперам, чтобы улетет..
От продактов и дизайнеров до back-end, QA и девопсов: как Киевстар развивает у себя команды для создания IT продуктов. Интервью с СРО Киевстар Михаилом Нестором
IT и Product направление в Украине развивается и растет постоянно. А в Киевстар решили развивать его внутри..
Прожить 6 месяцев без зарплаты: главный аналитик HUG’s рассказал о грамотном инвестировании
Финансовая грамотность — тот скилл, которого часто не хватает даже опытным профессионалам в своем деле. Мы поговорили о ней с главным аналитиком робоэдвайзера HUG'S Арте..
Как создать успешный HR-бренд. Опыт General Electric, Netflix, Google
Как компании выживают в условиях всё большей ориентации рынка труда на кандидатов? Это особенно актуально в отношении технических специалистов..
Обзор зарплат Product Roles в украинских IT компаниях
СЕО Екатерина Осадчук и команда INDIGO Tech Recruiters провели обзор заработных плат для Product Roles в IT. Напомним, что ежегодно мы выпускаем обзор заработных плат C-L..
Закрыть незакрываемое: что такое Executive search? Ищем лучших кандидатов на топовые вакансии
Что такое executive search, кому поможет и как подобрать агентство, которое поможет найти топового специалиста — разбираемся дальше...
Как захантить крутого Product Manager к себе в команду?
Со временем количество задач, проектов и команда растут, а руководитель физически не может разорваться и полноценно уследить за всем. Не утонуть в коммуникации между разн..
На ремоуте до конца 2020: как «тимбилдиться» онлайн
Позумиться, списаться, включить камеру, выключить микрофон — будем откровенны, многие порядком устали от удаленки и хотят простого офисного «пойдем на кофе?». Но условия ..
Как украинский IT-бизнес адаптируется к «карантинному» рынку: результаты опроса
Карантин и экономическая встряска усложнили работу всех отраслей и не обошли стороной IT-рынок..
«Я не жду от рекрутеров, что они будут ходить с застывшей улыбкой 24/7 и татуировкой “люблю людей”»: интервью с HR Director Ajax Systems Дарьей Назаркиной 
Украинская компания Ajax Systems разрабатывает и изготавливает умные беспроводные системы безопасности, которые покупают в 80+ странах. Бизнес масштабируется, команда быс..
«Высокий потенциал у финтех-решений, которые «откусывают» функции классических банков»: интервью с сооснователем YayPay Евгением Выборовым
Финтех — привлекательный рынок для стартапов, учитывая темпы трансформации сферы финансов
"Важно делать хорошо то, что делаешь" - диалог с Артуром Михно, со-основателем Work.ua
Нам в Indigo стало интересно, что происходит с HR-Tech сферой в Украине
«In diversity we trust»: интервью с Максом Ковалем, head of operations Djinni.co
Привлекать IT-таланты, учитывая конкуренцию за них, сложно. Привлекать их быстро — задачка из разряда «найти Святой Грааль до ближайшего четверга». Благо есть продукты и ..