Ищу-свищу, найти (не) хочу или Почему к вам не идут работать

С каждым годом IT-компаниям сложнее закрывать вакансии, особенно уровня Senior и выше, так как разработчики все внимательнее анализируют бренд работодателя, стараясь избежать неожиданностей. Существенно подпортить репутацию компании может неправильный процесс найма на стороне работодателя, что чревато негативными отзывами в чатах разработчиков и на тематических ресурсах.

Эту заметку мы посвящаем фаундерам, CEO, менеджерам, рекрутерам, в общем всем, чья боль – поиск лучших специалистов IT.  

Часто вакансии не закрываются по полгода-год. По итогу, впустую тратится огромный ресурс времени не только специалистов на стороне компании-заказчика и внешних рекрутеров, но и кандидатов. Давайте попробуем понять – почему?

За 11 лет опыта в рекрутинге мы собрали целую охапку причин, которые влияют на скорость найма.

Несоответствие вакансии реалиям рынка

Обычно этим пунктом грешат иностранные компании, которые открывают офис в Украине и зачастую знают о локальном рынке не так много.

В Украине карьеру в IT можно построить за 3+ года и вырасти с джуна до синьора. В погоне за хайповыми технологиями, девелоперы меняют проекты едва ли не ежегодно. Поэтому вам будет очччень непросто найти проактивного разработчика с 8+ годами опыта, который бы долго проработал на одном месте, да еще и со специализацией в немного-много устаревшей технологии.

Или ещё кейс: зачем украинскому разработчику устраиваться на проект с легаси-кодом в компанию, которая игнорирует выходные,  праздники и общепринятый 8-часовой рабочий день, никак не компенсируя овертаймы? Вопрос риторический.

Что делать? На самом деле, нет никаких рисков для команды и процессов, если в этой ситуации уступить принципам и рассматривать кандидатов с опытом 6+ лет и «допилить» в процессы принципы life-work balance.

Поиск “сказочного” кандидата

Составив требования к будущему сотруднику, взгляните на вакансию свежим взглядом через пару дней. Оцените, насколько  ваш список отличается от похожих вакансий других компаний и действительно ли нужно совмещать компетенции троих специалистов в одной позиции.

Системный администратор/DevOps/сетевой инженер/BigData с глубоким знанием в специфических технологиях, который будет high-мотивирован работать именно в вашей команде – это все равно что кентавр с радужным окрасом и фиолетовыми глазами. А кентавры, как известно, не бегают под офисными окнами три раза на день. Перфекционизм – классная штука. Но порой слишком завышенные требования вредят найму, так как не имеют ничего общего с реальным положением вещей на рынке специалистов.

Таблетка. Просчитайте риски: выгоднее нанять двоих спецов в быстром темпе, либо искать «сферического коня в вакууме» почти год?

Неточности в требованиях

Для соискателя текст вакансии выглядит как истина, но частенько на собеседовании разговор идет совсем о других технологиях и обязанностях. Понятно, что кандидат как минимум недоумевает: «Почему мы говорили о фреймворках, которые вообще не используются на этом проекте?»

Как лечится: здорово время от времени редактировать вакансию, уточняя обязательные и вторичные требования. Это сэкономит время всем: и интервьюерам, и кандидатам.

Пассивный поиск “на вчера”

Да, больно признавать, но давайте будем честны. В условиях когда горит проект, перебирать кандидатами по полгода – как минимум нелогично.

Особенно, если вы в поиске девелопера для долгосрочного и «стремительно развивающегося» проекта, технологии которого уже лет 5 (а то и 15) как не особо жалуются прогрессивными спецами.

Так все-таки нужен человек или нет? Решайте.

Нежелание рассказывать о проекте

В ходе техсобеседования все же лучше рассказать о специфике проекта, даже если вы опасаетесь конкурентов. Даже если вы совсем не уверены, что это «тот самый» и тайна ваша тайная. Захотят ли с вами работать, если вы юлите, отвечая на конкретные вопросы по проекту? Захочет ли кандидат посоветовать своим бро сходить к вам на собес?

Важно: рынком IT в Украине рулят именно кандидаты, так как спрос на middle и senior разработчиков бьет все рекорды. Чем меньше мясной конкретики в диалоге с вами – тем меньше доверия, и соответственно, желания работать в такой компании.

Игнор мотивированных спецов

«Идеальный кандидат» – такая же редкая птица, как и все «идеальное» в нашей жизни. Именно поэтому так важно делать «поправку на реальность»))

Представьте себе «глянцевого» кандидата, который со всех сторон хорош: и со стеком все идеально и человек приятный, но вот не будоражит его ваш проект и все тут. В то время как у другого кандидата меньше опыта, но зато он готов месяц самостоятельно и себе же в убыток разбирать «недостающую» версию фреймворка. Просто потому что верит в вас и ваш проект, потому что у него в глазах «Вы крутые! Хочу дальше с вами!».

Пожалуйста, менеджеры, CEO и фаундеры, не упускайте таких идейных людей, ведь круче них только вы☺ 

Многоэтапные собесы с неоплачиваемым тестовым

Вот вам кейс: условно идеальный спец под вашу позицию находится в активном поиске и статус на LinkedIn говорит о том, что он «Looking for…». Это значит, что в день он получает уже не 5 предложений от рекрутеров, как обычно, а 25. В это время у вас – 5 этапов отбора и неоплачиваемое тестовое. Ещё и недельные паузы между этапами… Каковы ваши шансы получить этого разработчика себе в команду? Низкие. Очень. Конечно, если вы не Google.

Упрощайте отбор, доверяйте репутации коллег и компаний, запрашивайте рекомендации. Less is more и это тру.

Мы детально рассмотрели только небольшой список причин, которые мешают компании получить себе в команду «того самого». Что же ещё чаще всего стопорит на долгие месяцы найм кандидата?

  • Позиция работодателя «я начальник, ты подчиненный»
  • Отсутствие фидбеков по интервью (либо слишком размытые фидбеки)
  • Неумение компании «продать» свой проект классным спецам
  • Негативные отзывы о компании
  • «Если вас нет в Интернете, вас нет в бизнесе» (Билл Гейтс)

И это тоже не все. Ждём ваши причины в комментариях.

Авторы:

 

 

Юля Куцай, 

Тalent Researcher в Indigo Tech Recruiters

 

 

 

Настя Боева, 

Тalent Partner в Indigo Tech Recruiters

 

 

1 168 просмотров

Обратная связь

Оставьте сообщение и мы свяжемся с Вами

Обратная связь

Оставьте сообщение и мы свяжемся с Вами

Обратная связь

Оставьте сообщение и мы свяжемся с Вами