Напишіть нам
«Якщо працівник уже стоїть на порозі — то і нехай, з ним нема про що говорити, бе-бе-бе», — деякі компанії мають приблизно таку позицію. І втрачають надзвичайно цінний та інформативний ресурс: саме людина, яка звільняється, і знає компанію зсередини, і вірогідніше надасть чесний зворотний зв’язок. Як саме провести цю важливу розмову? Розмірковуємо в новому матеріалі від рекрутингового агентства Indigo.
Що нам дає вихідне інтерв’ю?
Три основні цінності:
- Інструмент керування плинністю в команді. Якщо ми усвідомлюємо свої внутрішні проблеми, то маємо шанс їх виправити і в майбутньому не втрачати людей. Зазвичай ми вже знаємо ці больові точки. Але одкровення цінного працівника, що от-от зачинить за собою двері, має ефект холодного душу і примушує переосмислити важливі речі.
- Інструмент утримання. Часом саме в такий критичний момент може виявитися правда, і іноді є можливість виправити те, що не влаштовує людину, а отже — переконати спробувати ще раз.
- Іноді — інструмент самопохвали. Люди можуть іти не тому, що їм погано у нас — не влаштовує зарплата, умови, відносини з керівником чи колегами. А тому, що хочуть рухатися далі, переїжджають, воліють спробувати свої сили в іншій галузі.
Які питання варто задати?
Що змусило «пакувати валізи»?
Тобто: що змусило шукати нову роботу та коли з’явилася така думка?
Відповідь на це питання дозволить, по-перше, виділити недосконалі процеси та практики в роботі з людьми. По-друге, відстежити фактори, які можуть спонукати людей іти з компанії. Іноді це пов’язано зі змінами в організації чи ротаціями — наприклад, приходом нового керівника. Стануть у пригоді не тільки відкриті питання, а і уточнюючі. Наприклад:
- як складалися відносини — з керівником, командою, підлеглими, клієнтами;
- чи оцінював працівник винагороду як достойну;
- чи мав можливість тримати баланс роботи та особистого життя;
- чи цікавими були завдання, проекти;
- чи бачив перспективи розвитку;
- чи комфортними були умови;
- чи мав працівник усі необхідні інструменти для роботи;
- чи допомагала компанія отримувати нові знання та навички тощо.
Що привабило в новому офері?
Це питання також має кілька аспектів. Дозволить і отримати корисну інформацію для формування контр-офера, якщо це можливо. І провести невеликий скринінг ринку праці — що пропонують інші роботодавці.
Що переконає лишитися?
Це ще одна спроба налагодити контакт і зберегти талант. Можливо, раніше людині не вистачало сміливості відкрито висловити свої очікування. Або вистачало — проте його не чули, поки не стало гаряче.
Чи рекомендував компанію як працедавця і чи робитиме це надалі?
Відповідь на це питання дуже показова. Хоча вірогідність отримати відверту відповідь і невелика. Якщо людина йде, але готова радити компанію знайомим — це гарний знак, просто вам більше не по дорозі. Якщо ж такої готовності немає, саме це питання може стати переломним — і майже екс-працівник розкаже про все наболіле.
Чи допускаєте ви можливість повернутися?
Якщо ви готові приймати людей повторно, це важлива інформація. Реакція багато розкаже про те, з якими емоціями працівник залишає компанію. І про те, чи є сенс, коли ситуація зміниться — наприклад, у вас звільниться цікава позиція — знову зателефонувати екс-колезі. І якщо так — за яких саме умов.
Що цінували в роботі, компанії, колективі?
Часто-густо ми порпаємося в недоліках і забуваємо про позитив. Знати свої сильні сторони як роботодавця також важливо — саме на них ми будуємо ціннісні пропозиції, завдяки їм залучаємо та утримуємо людей. Та і завершити розмову на мажорній ноті — не завадить.
Як ми можемо «прикрасити» прощання?
Це круто — коли люди і компанії вміють прощатися красиво. Якщо працівник виконав усі зобов’язання перед компанією, і його, і ваша совість чиста — варто сказати, що ви поважаєте вибір людини і хотіли б розійтися не просто цивілізовано, а по-дружньому. Запитайте, яка підтримка потрібна: можливо, людині незручно просити рекомендаційний лист або дати ваші контактні дані потенційному новому роботодавцю.
І не менш важливо — фіксувати, аналізувати, використовувати отриману інформацію для позитивних змін. Інакше на таких зустрічах усе частіше переслідуватиме дежавю. Чи вважаєте ви практику вихідних інтерв’ю корисною? І якщо так — яким питанням віддаєте перевагу? Діліться досвідом у коментарях :)
Підписатися
Успіх! 