Топ-менеджер у пошуках роботи: 8 помилок та як їх уникнути

Twitter
Linkedin
Facebook
Telegram

Розповідаємо, як уникнути «пасток» на шляху до бажаного оффера.

Топ-менеджер
CEO Indigo Tech Recruiters Катерина Осадчук CEO Indigo Tech Recruiters Катерина Осадчук

Здавалося б, успішних топ-менеджерів робота має знаходити сама. Часто так і є: нові пропозиції надходять, коли керівник ще працює в попередній компанії. Проте якщо перед «топовим» пошукачем постає завдання знайти нову можливість самотужки – є ризик допуститися низки помилок. Деякі з них розгляну в статті – і розповім, як уникнути цих «пасток» на шляху до бажаного оффера.  

Помилка 1. Розмитий кар'єрний шлях та плани

Пошук роботи має бути усвідомленим. Для керівників насамперед, адже кар'єрні й репутаційні ставки високі. Отже, шукаючи роботу, сприймайте свій досвід як продукт чи сервіс, який мають придбати. Причому – дорого, і щоб із «покупцями» було приємно мати справу, адже угода скоріш за все буде довгостроковою. Для цього ви маєте точно знати, хто ваш клієнт, і давати чіткий меседж про те, які його потреби та «біль» можете закрити. Якщо потенційний роботодавець читає CV і витрачає багато зусиль, щоб знайти цінне саме для себе – ваші шанси отримати класний оффер значно знижуються.   

Маркери помилки:

  • У розділі «бажана посада» вказано «CEO, COO, CMO» або «HRD, HR-менеджер, Head of Recruitment».
  • Різні індустрії, обрані для розвитку – наприклад, будівництво, розробка ігор і банківська сфера. 
  • Опис функцій на топ-позиції – від вибору стільців для офісу до формування довгострокової стратегії бізнесу.   

Чому це не ок: 

Керівник має вміти багато. Але якщо ви не визначилися з роллю та сферою, то створюєте враження, що: 

  • Ваші знання поверхові та управлінські навички потребують розвитку.
  • Ви не знаєте, якій саме компанії (за розміром, сферою, стадією розвитку тощо) можете принести цінність, у чому ваша експертиза. 

Як буде ок: 

  • Проведіть ревізію свого досвіду, сильних сторін та зон розвитку, навичок і знань. Визначте нові цілі та дослідіть ринок вакансій. 
  • Зрозумійте вашу цільову аудиторію. А саме – в яких компаніях ваш досвід буде максимально цінним, де ви зможете реалізувати свої навички та потенціал. 
  • Виберіть для себе одну сферу (домен) і, можливо, суміжні, в яких будете розвиватися. 
  • Виберіть одну роль і описуйте її як ключову. А решту можете вказати як додаткові. Топ-«універсал» затребуваний у малому бізнесі, в великих компаніях зазвичай потрібна глибока експертиза в певному напрямку. Але різносторонній досвід – це перевага, адже так простіше взаємодіяти з керівниками інших функцій.    

Помилка 2. Неякісне резюме (або його відсутність)

З досвіду, пошукачі на посади топ-менеджерів часто мають далеко не «топові» CV або взагалі не готують резюме. Тому що в цьому часто немає потреби – пропозиції знаходять їх самі, а досвід реалізованих проектів говорить сам за себе. 

Маркери помилки: 

  • Резюме просто немає – наприклад, кандидат впевнений, що ліпше розповісти про себе роботодавцю при особистій зустрічі.
  • Неструктуроване резюме, незручна довільна форма. 
  • Замало інформації, через що складно зрозуміти, яку саме експертизу має кандидат. 
  • Забагато інформації. Через зайві деталі (наприклад, перші місця роботи, непрофільну освіту) важко знайти ключові компетенції/досвід. 
  • Акцент на функціях, а не результатах. 

Чому це не ок

Резюме – це презентація кандидата для керівників/власників, які прийматимуть рішення щодо найму. Якщо ви не надіслали лаконічне та логічне CV ще до зустрічі – може здатися, що ви: 

  • Не надто відповідально ставитеся до пошуків роботи. 
  • Не можете осмислити й структурувати свій досвід.
  • Не дбаєте про комфорт потенційного роботодавця, що хоче попередньо ознайомитися з вашим профайлом. 

Як буде ок:

  • Виділити час, щоб скласти структуроване резюме. 
  • У розділі освіти вказати тільки курси та програми, релевантні бажаній посаді. Можна коротко вказати, які саме зміни в компанії ви впровадили після навчання й до яких результатів це призвело. 
  • Акцент на досягненнях та конкретних показниках, а не функціях. Цифри та факти замість розлогих описів. Наприклад: «завдяки зміні маркетингової стратегії підвищив inbound продажі на 30% за три місяці».
  • Якщо у вас значний досвід – вибирайте найбільш «гучні» результати свого керівництва, релевантні саме тій посаді, на яку претендуєте (інакше вийде фоліант на 10 сторінок). 
  • Адаптуйте резюме для кожної вакансії, на яку подаєтеся – з урахуванням  специфіки викликів, для яких вас і шукають. До речі: свої досягнення зручно одразу фіксувати в нотатках або в LinkedIn – щоб не забути важливі деталі.
  • Відмовтеся від класичного переліку компетенцій та якостей. Потрібні приклади – на кшталт «керував командою з 20 фахівців» чи «очолив розвиток ринку Східної Європи». 
  • Робота керівника – це не тільки про персональні досягнення, а й командний результат. Щоб підкреслити лідерські якості, слід вживати різні формулювання: і «я впровадив…», і «ми з командою створили…».  

Помилка 3. Пасивна позиція 

Зазвичай на топів полюють хедхантери і стукаються в месенджери зі свіжими вакансіями – з них можна обирати. Проте є низка факторів, чому так відбувається не завжди, і не всі з них пов'язані з кваліфікацією кандидата. 

Маркери помилки:

  • Впевненість, що робота знайте тебе сама.
  • «Фонові» пошуки. Тобто думка, що цікава пропозиція трапиться в стрічці соцмережі або кандидата кудись порекомендують знайомі.
  • Відгуки на пропозиції без ініціації додаткових знайомств/активних пошуків.

Чому це не ок: 

  • Якщо ви обмежуєтеся тільки вхідним потоком пропозицій – можете пропустити більш цікаві можливості. 
  • Коли ринок переживає кризу – вакансій менше, а відтак – і активність роботодавців нижча, тому пошук роботи потребує ще більше зусиль. 

Як буде ок: 

  • Усвідомити, що пошук роботи – теж робота, і виконати її слід відповідально. 
  • Скласти список компаній, до яких ви хотіли б потрапити. 
  • Цілеспрямовано шукати контакти (особисті та через LinkedIn), які допоможуть дізнатися більше про можливості в цих бізнесах. 
  • Спілкуватися з колегами та кар’єрними консультантами. 
  • Ініціювати неформальні зустрічі з людьми в потрібній сфері. 
  • Охочіше відповідати на повідомлення рекрутерів. 
  • Бути готовим проходити співбесіди, можливо й кільканадцять – крута робота вартує того, щоб її шукати, на будь-якому рівні кар’єрної ієрархії. 

Помилка 4. Ставка виключно на нетворк 

Часто саме професійні знайомства вистилають шлях до нової компанії. Проте щоб збільшити коло можливостей, не варто обмежуватися лише ними. Навіть якщо ви – публічна людина з розвиненим особистим брендом. 

Маркери помилки:

  • Впевненість, що вашої професійної репутації достатньо для створення потоку пропозицій.  
  • Думка, що безліч поверхових контактів = якісний нетворкінг. 

Чому це не ок:

  • Особисті рекомендації ефективні, але гідні пропозиції можуть чекати на вас і в інших джерелах.
  • Відгуки важливі, але вони суб’єктивні. Навряд чи колеги знають деталі ваших досягнень у конкретних показниках – а саме це має значення в бізнесі. 

Як буде ок:

  • Будувати нетворкінг усвідомлено і бути готовим приносити користь навзаєм. 
  • Повідомити своє оточення про те, які саме можливості шукаєте, й попросити проінформувати, якщо хтось дізнається про актуальні для вас вакансії. 
  • І водночас – розширити коло пошуку. Цікаві вакансії можуть трапитися і в конектах із хедхантерами, і на професійних івентах, і на джоб-сайтах, і навіть в новинах компаній про те, що бізнеси запускають нові проекти/напрямки.  

Помилка 5. Статус «в активному пошуку»

Здавалося б, це логічно – заявити широкому загалу про те, що шукаєш роботу. Проте коли йдеться про топів, є нюанс.

Маркери помилки: 

  • Статус «в активному пошуку» в CV та соцмережах.
  • Прогалини в досвіді без вказання, чим кандидат займався в цей період. 

Чому це не ок: 

  • Упередження щодо пошуку роботи топами мають і деякі рекрутери. Поширена думка, що кращі кандидати не шукають роботу – це вона знаходить їх. А відтак, статус «в активному пошуку» може знецінювати кандидата на ринку праці (на жаль). 

Як буде ок: 

  • Не «закривати» в резюме останнє місце роботи.
  • Пояснювати «прогалини» в досвіді (наприклад, що ви проходили навчання). 
  • Не ставити відповідний статус в LinkedIn. Тоді, ймовірно, потік пропозицій буде більшим. 

Помилка 6. Непідготовленість до співбесіди

Деякі топи вважають, що робити «домашку» – тобто готуватися до інтерв'ю, це – для новачків. Насправді все навпаки – ваша підготовка має бути навіть більш грунтовною, ніж у кандидатів на лінійні позиції.

Маркери помилки:

  • Впевненість, що про компанію розкаже роботодавець уже на співбесіді (зазвичай це фаундер чи СЕО). 

Чому це не ок: 

  • Посада топа передбачає велику відповідальність. І потенційний роботодавець хоче побачити її вже на етапі знайомства. 
  • Роботодавецю важлива ваша зацікавленість і мотивація працювати саме з ним. Адже від вашого настрою буде залежати і лояльність/залученість команди. 

Як буде ок: 

  • Ознайомтеся з діяльністю компанії. Зазвичай інформації вдосталь на офіційному сайті, на сторінках соцмереж та в ЗМІ. 
  • Поміркуйте, які цілі ставить перед собою бізнес і з якими проблемами/викликами має впоратися. Скоріш за все, саме для цього вас і наймуть.  
  • Зазвичай інтерв’ю з кандидатами на топ-посади проводять фаундери, СЕО чи інші керівники. Пошукайте їхні профілі в соцмережах, ознайомтеся з дописами та статтями в ЗМІ. Щоб зрозуміти, як вони мислять, що вважають пріоритетом в розвитку бізнесу, і навіть чим захоплюються поза роботою. А відтак – вам буде простіше знайти спільну мову. Для топ-команди важливо мати близькі цілі та цінності, бути «на одній хвилі».  
  • Складіть перелік ймовірних питань та продумайте відповіді на них. Здебільшого йдеться про суто професійні, а також лідерські кейси. Також, наприклад, в економічно складні часи в кандидатах на топ-посади особливо цінують досвід збереження бізнесів/напрямків під час криз. Дедалі важливішою стає гнучкість, відкритість до нового попри досвід і знання «як правильно», психологічна стійкість (керівнику важливо не тільки берегти себе, а й емоційно «зібрати» команду в стресі). А ще роботодавці все частіше цікавляться, чи підготував керівник наступника на свою роль в попередній компанії.  

Помилка 7. «Корона» на співбесіді  

Зарозумілість та пихатість не личить нікому – незалежно від рівня посади. 

Маркери помилки:

  • Відмова проходити співбесіду з рекрутером чи HR-менеджером. Вимоги зустрічі одразу з власником/СЕО.
  • Відсутність/неякісне резюме.
  • Непідготовленість до співбесіди.
  • Запізнення чи відміна співбесід без попередження.
  • Демонстрація незацікавленості в роботі («повмовляйте мене»).

Чому це не ок: 

  • У сучасних компаніях така поведінка суперечить цінностям рівності та довіри. А відтак кандидат часто не розглядається, навіть якщо має професійні досягнення, адже не «впишеться» в культуру. 

Як буде ок:

  • Пройти всі етапи відбору, прийняті в компанії. Якщо перший – це співбесіда з рекрутером, – добре. 
  • Адаптувати резюме для певної вакансії.
  • Підготуватися до інтерв'ю.
  • Бути пунктуальним, зацікавленим та дружнім. 

Помилка 8. Небажання працювати з персональним брендом 

Усвідомлене та планомірне формування своєї репутації на ринку – це «профілактика» складного пошуку роботи. Чим більше ви працюєте над своїм брендом – тим вищі шанси, що нова можливість і правда стукатиметься в ваші двері сама. 

Маркери помилки:

  • Вважати, що якісна робота = гарна репутація. 
  • Не докладати зусиль до того, щоб стати «помітним» на ринку в своїй сфері. 

Чому це не ок:

  • Якщо ви не розповідаєте про свою експертизу та досвід – про це знаєте лише ви самі й вузьке коло ваших колег. Це не допомагає шукати нові можливості. 

Як буде ок: 

  • Пишіть цікаві та змістовні дописи на професійні теми в соціальних мережах (більшість компаній моніторить профайли кандидатів). 
  • Знаходьте можливість писати контент для ЗМІ та виступати на профільних івентах – це значно підвищить вашу «видимість» на ринку праці.

Ефективні топ-менеджери завжди на вагу золота на ринку праці. А в кризові часи попит на їхні компетенції навіть зростає – адже управління командою та бізнесом потребує більше навичок та зусиль. Якщо вам пора рухатися далі, ваша «топова» вакансія вже чекає на вас, і ціна успішних пошуків – це усвідомленість та наполегливість.

Інфо
Автор статті: Катерина Осадчук
1505 Переглядів
Категорія C-level
09.03.2023
Схожі статті
Огляд рівня заробітних плат для C-level на ринку українського IT в 2022 році
Як війна в країні вплинула на рівень доходу та мотивацію топ-менеджерів українського ІТ – про це у нашому новому огляді зарплат...
Огляд заробітних плат для C-level на українському IT-ринку 2021 року
CEO Катерина Осадчук і команда Indigo Tech Recruiters провели третій щорічний огляд зарплат для C-level в IT. Ділимося результатами й дякуємо Royallex в особі Віталія Луж..
Огляд рівня заробітної плати для C-level на ринку українського IT за результатами 2019 року
СЕО Катерина Осадчук та команда Indigo Tech Recruiters провели другий щорічний огляд заробітних плат для C-level в IT. Ділімося результатами. Помилка найму та втрата ключ..
«Твоя особистість зливається з твоїм стартапом: якщо все добре – і тебе драйвить, якщо погано – ти теж "падаєш"»: інтерв'ю з Олександром Дятловим, General Manager Ukraine у Very Good Security
Сфера захисту чутливих даних стає все перспективнішою (sensitive data – це, наприклад, біометричні дані, інформація про здоров'я, фінанси та інші особисті відомості). У я..
Від продактів та дизайнерів до back-end, QA та девопсов: як Київстар розвиває у себе команди для створення IT продуктів. Інтерв'ю із СРО Київстар Михайлом Нестором
IT та Product напрямок в Україні розвивається та зростає постійно. А в Київстарі вирішили розвивати його всередині..
Огляд зарплат Product Roles в українських IT-компаніях
СЕО Катерина Осадчук і команда INDIGO Tech Recruiters провели огляд заробітних плат для Product Roles в IT. Нагадаємо: щорічно ми випускаємо огляд заробітних плат C-Level..
Як захантити крутого Product Manager до себе в команду?
Згодом кількість завдань, проєктів та команда зростають, а керівник фізично не може розірватися та повноцінно встежити за всім. Не потонути у комунікації між різними відд..
Почути головне: 8 порад щодо оцінки цінностей топ-кандидата
Ціна помилки при наймі топ-менеджера вкрай висока і може коштувати бізнесові самого бізнесу. Окрім досвіду, знань та навичок, при executive search особливу увагу слід при..
«Я не чекаю від рекрутерів, що вони ходитимуть із застиглою посмішкою 24/7 та татуюванням “люблю людей”»: інтерв'ю з HR Director Ajax Systems Дар'єю Назаркіною
Українська компанія Ajax Systems розробляє та виготовляє розумні бездротові системи безпеки, які купують у 80+ країнах. Бізнес масштабується, команда швидко зростає – на ..
«Високий потенціал у фінтех-рішень, які «відкушують» функції класичних банків»: інтерв'ю з співзасновником YayPay Євгеном Виборовим
Фінтех — привабливий ринок для стартапів з огляду на темпи трансформації сфери фінансів
"In diversity we trust": інтерв'ю з Максом Ковалем, head of operations Djinni.co
Залучати IT-таланти з огляду на конкуренцію на них складно. Залучати їх швидко - завдання з розряду "знайти Святий Грааль до найближчого четверга". Благо є продукти та се..
«Наші керівники витрачають близько 30% свого часу на пошук талантів»: інтерв'ю з Максимом Штепою, СЕО SocialTech
За досвідом Indigo, один з ключів до якості рекрутингу – у діалозі сторін. Тому ми вирішили підготувати серію інтерв'ю з СЕО компаній, команди яких допомагаємо посилити I..
"Філософія дуже проста: не володій, а май": Максим Соловйов, засновник sharing economy сервісів Carbar і Apple4Teams
Команда Indigo – Tech Recruiters дізналася у фаундера – Максима Соловйова, чим вигідні такі рішення, як оцінити благонадійність потенційного клієнта за його соціальним ка..
Огляд зарплат СТО в українському IT
СЕО Катерина Осадчук і команда INDIGO Tech Recruiters провели другий щорічний огляд заробітних плат для C-Level в IT. Нагадаємо, що раніше ми випустили огляд заробітних п..