«Рекрутинг называют «американскими горками», и это очень точное сравнение»: интервью с HR компании KeepSolid Ольгой Каськовой

Как не стать «одним из 20» рекрутеров, которые пишут IT-специалистам в LinkedIn каждый день, и действительно заинтересовать своим предложением — присоединиться к продуктовой компании? Как прокачать в себе специалиста по подбору, с которым хочется обсудить детали оффера, а не просто «потроллить»? И зачем в офисе IT-компании детская комната?

Об этом команда IT рекрутеров Indigo спросила Ольгу Каськову, HR компании KeepSolid.

Ольга, отметьте, пожалуйста, главное о KeepSolid как бизнесе — флагманские продукты, «громкие» цифры, невероятные факты?

Ольга Каськова: Флагманский продукт компании — VPN Unlimited, созданный в 2013 году, за время существования собрал 20 миллионов пользователей. В момент появления на рынке его бизнес-модель была весьма новой для индустрии. Слово Unlimited подчеркивало неограниченный трафик и скорость VPN трафика. Этот успех привел к тому, что каждый второй конкурент стал добавлять себе в ключевики, а то и в название, словосочетание VPN Unlimited. Спустя 3 года борьбы мы смогли доказать авторство VPN Unlimited и зарегистрировали его как торговую марку в США. Компания конкурирует без инвестиций с гигантами отрасли, получающими сотни миллионов. Технологический уровень VPN дошел до такого уровня, что мы создали программу OEM и предоставляем сервис VPN третьесторонним разработчикам. На данный момент ведутся работы над еще несколькими продуктами для безопасности, которые вскоре выйдут на рынок. Штат компании — 88 человек.

Кто отвечает за рекрутинг?

Ольга Каськова: За заполнение заявки на найм, поиск, первичный скрининг и т. д. отвечаю я. Затем мы с руководителями принимаем общее решение, соответствует ли человек позиции.

Потребность в каком именно IT персонале самая высокая? Как это зависит от этапа, приоритетов, открытых проектов?

Ольга Каськова: В целом штат укомплектован, но если расширяются продукты, соответственно, необходимы специалисты. Сейчас для нас актуален C++ server developer. Если брать в общем — это PHP dev и IOS /macOS dev.

Какие источники поиска вы используете?

Ольга Каськова: Классические, плюс реферальная программа, профессиональные сообщества, конференции, знакомые и т. д.

Из каких этапов состоит подбор кандидатов?

Ольга Каськова: Этап сбора информации (кто нам необходим и какой стек технологий). Составление профиля вакансии (заявка на найм плюс мини-лекция от технических специалистов, для чего нужен человек, на что обращать внимание, из каких смежных областей он может быть и почему).

Первичный скрининг резюме и формирование short list (кого будем приглашать на техническое собеседование). Собеседование (проводим максимум в 2 этапа). Иногда предлагаем кандидатам на руководящие позиции провести trial day meeting с командой.

Сбор рекомендаций с прошлых мест работы. Затем все, кто участвовал в собеседовании, собираются и принимают решение. В итоге делаем оффер человеку и ждем ответа уже от него. Ведь не только нам должно все понравиться, но и другой стороне.

Какие вопросы на интервью вы обычно задаете, а какие — не зададите никогда и никому? :)

Ольга Каськова: Задаем вопросы, связанные с работой, с прошлым опытом. В IT гораздо легче — техническое собеседование дает хорошее понимание, подходит ли специалист по знаниям. CASE-интервью (ситуационное интервью) часто моделируется техлидами или по нашему опыту в компании. Могу задать «философский» вопрос, где нет правильного ответа, чтобы понять, как человек мыслит. Про интересы — часто тут люди прямо оживают, особенно если их увлечения занимают значительную часть их жизни. Есть стандартные HR-вопросы, которые дают нам понимание о человеке, а точнее — о его достижениях. Не задам вопрос очень личный или политический. А еще не поддерживаю идею стресс-интервью.

Бренд работодателя. От чего он реально зависит и помогает ли привлекать нужных людей — в вашем случае?

Ольга Каськова: Исследование, проведенное LinkedIn, показало, что более 75% соискателей интересуются репутацией компании прежде, чем подать свое резюме. Бренд работает и помогает привлекать людей, я считаю это неотъемлемой частью рекрутинга и в целом компании. Зависит он от «правды», ибо необходимо стараться выстраивать прозрачные отношения.

Внутренний бренд — это выполнение обещаний. Где мы их даем — на собеседовании, в социальных сетях или транслируем через PR-менеджеров — не важно.

Также бренд зависит от корпоративной культуры. Компания транслирует во внешнюю среду свои внутренние правила, этику и, соответственно, ищет людей, близких по мировоззрению. Зависит от целей, которые ставят перед брендом, и выбранного курса. Цели обычно выбирают, исходя из стратегии развития компании. Например, в нашей компании на первом месте — бренд через призму наших продуктов, и это техническим людям интереснее. Бренд зависит от бюджета и специалиста, который управляет этим направлением. Например, один Employer Brand Manager видит бренд компании через свою картинку мира и так же транслирует его, а другой — ориентируется на аналитику, опыт, отзывы, исследования. И оба таких менеджера могут быть результативными. Просто не всегда результат может совпадать с желаемой позицией на рынке. Но узнаваемость будет.

Кроме собственно знаний, навыков, опыта — на что еще обращаете внимание при подборе (ценности, качества, мотивация)? И как оцениваете эти «тонкие материи»?

Ольга Каськова: Это зыбкий момент в собеседовании. Я считаю, что собеседующий должен быть открытым к другому мнению и уметь принимать ценности другого человека не только через призму своей картины мира. Важные качества, по моему мнению, — это умение доводить дела до конца, слушать и слышать, видеть ситуацию с разных сторон и желание (интерес) двигаться вперед.

Грамотный онбординг — насколько он важен, чтобы усилия рекрутеров не были напрасными? Какие правила есть у вас в адаптации новичков?

Ольга Каськова: Онбординг важен, ведь первый день и даже месяц на новом месте — это стресс даже для самого общительного человека. В первые 2-3 дня HR с новичком проходят все организационные процессы. HR проводит интро, знакомит человека с внутренними правилами, отвечает на все вопросы. Оформляет необходимые документы, добавляет в чаты. Проводит экскурсию по офису (к этому моменту рабочие место уже организованно). В первый день кто-то из команды составляет компанию на обеде.

Чтобы максимально погрузить человека в команду и продукт, далее онбордингом занимается руководитель. Также человек получает письмо с «Culture Book» (документ с нашей миссией, ценностями). Мы координируем и мониторим этот процесс, помогаем, когда необходимо. Дверь в наш кабинет всегда открыта, задать вопрос человек может в любое время. В течение дня мы спрашиваем «Как дела?», адаптационные встречи проходят через месяц и два: мы узнаем, как проходит испытательный срок, все ли получается по задачам и коммуникациям с командой, есть ли какие-либо трудности. У нас достаточно дружные команды и я стала замечать, что новым коллегам легче адаптироваться.

По итогам испытательного срока руководитель совместно с сотрудником формирует индивидуальный план развития на полгода. Фиксируем это в личном деле. По опыту я вижу, что главное — не пытаться из интроверта сделать экстраверта, нужно просто создать комфортные рабочие условия.

В вашей компании много интересных бенефитов — спорт, забота о здоровье, детская комната, бонусы на девайсы, обучение, список впечатляет. Насколько это сильный аргумент для рекрутеров с точки зрения привлечения людей? Является ли это «козырем» при подборе, привлекает ли таланты? Что именно «заходит» лучше всего?

Ольга Каськова: В целом это на принятие оффера не влияет. Больше вопросов задают о продукте, задачам и стеку технологий, возможностях и направлениях развития, есть ли внутреннее мобилити. Из социальных опций интересуют отпуска, больничные и удаленка (как эти моменты построены в компании). Обычно кандидатам, у которых есть дети, больше всего нравится «детская комната», а также возможность обучения.

Некоторые IT-компании сознательно не афишируют свой пакет бенефитов, пока не видят, что человек пришел на команду и продукт (аргументируют тем, что отсеивают «охотников за плюшками»). Как вам такой подход?

Ольга Каськова: В любой компании и сфере не стоит на первое место ставить «плюшки». Вам же нужны люди, заинтересованные и мотивированные другим. Но скрывать их бессмысленно. Ибо плюс-минус все знают об условиях во всех компаниях в нашей сфере. Это не ново, и сами кандидаты сейчас проявляют больше интереса к проектам, стабильности, команде.

Какие свежие находки в области технологий для рекрутинга вам нравятся — приложения, программы, другие инструменты?

Ольга Каськова: Сейчас активно развиваются разные приложения для рекрутинга и HR в целом. Я могу выделить HackerRank, сейчас тестирую apeirondb.com. Удобно работать с Cleverstaff — есть интеграция с LinkedIn и сайтами работы, добавление кандидатов в один клик и др. Online инструменты — X-ray request, Turbo hiring, группы и форумы (чаты IT-рекрутеров и т. д. ).

И о появлении какого продукта для рекрутеров, может даже футуристического, вы мечтаете?

Ольга Каськова: Который будет максимально интегрироваться со всеми рабочими инструментами :) В целом было бы хорошо иметь возможность добавлять тот функционал, который удобен именно тебе и, по твоей аналитике, помогает рекрутить больше всего. Где необходимо делать минимум кликов (чтобы рутина не занимала большую часть творческого процесса). Сейчас рынок предлагает разнообразие продуктов для рекрутинга на любой вкус и возможности. Нет времени и, наверное, желания все тестировать в поисках идеального. Поэтому часто прислушиваешься к общему мнению коллег.

Репутация профессионального IT рекрутера — каковы ее составляющие? Как ее формировать?

Ольга Каськова: Рекрутер — это человек между кандидатом и компанией, который является представителем одновременно обеих сторон. Не самая легкая позиция. Непросто балансировать на этой грани и не поддаваться эмоциям. Самое сложное и за что часто ругают рекрутеров (и да, это самый популярный грешок) — когда мы не даем обратную связь. Лично я не знаю ни одного человека, который всегда и в любой ситуации дает обратную связь кандидату. Это как ахиллесова пята рекрутера. Необходимо больше читать про IT, если техническая информация запоминается медленно и не всегда верно — рекрутеру важно готовиться перед каждым письмом или общением (разработчики любят «потроллить»).

Рекрутинг называют «американскими горками», и это очень точное сравнение.