Экономный рекрутинг. С душой или с мясом?

Об авторе: Катя Осадчук. СEO »Indigo».

 Экономист, профессиональный психолог и мудрый HR с более чем 10-летним опытом, 6 из них в качестве Директора по персоналу. Знает все о поиске команды и экстремальном хэдхантинге.

 

*Посвящается всем сорсерсам и HR директорам, которые заботливо относятся к корпоративным финансам. А также СEO и рулевым, стремящимся разобраться в HR бюджетировании.

 

В какой бы компании я ни работала HRом — будь-то крупный благотворительный фонд , международная компания с зарплатой в фунтах или молодой зубастый IT-бизнес — ни один собственник или СЕО, даже при высоком доверии, не говорили мне — “Катя, бери самых дорогих и вообще ни в чем себе не отказывай”.

Всегда нужно было обосновывать бюджет и оптимизировать расходы.  Именно об этом мы говорили на #TruKiev (и хотим продолжить беседу на #TruLviv и #TruKharkov).

  • HR бюджет. Как правило, бюджет всегда ограничен и HRу приходится здраво подходить к его формированию.

И в этом есть своя вкусность. Профессиональный HR, он как шеф-повар с мишленовской звездой — из самого ограниченного набора продуктов создаст шедевр.

Тут важно стратегическое мышление. Если ограничить финансовый поток, включается безграничная фантазия — тот самый случай, когда из топора получается не каша, а вполне фееричный десерт.

В любом бюджете можно эффективно работать, если спланировать его концептуально.

 

Что это значит?

Что HR понимает бизнес, его проблемы, потребности и возможности.

Понять проблемы бизнеса несложно — поговорите с разными группами сотрудников о том, что им болит (с С-Level в первую очередь) и что они ожидают от HR. Проанализируйте ключевые HR метрики за прошлый период (например, ROI на персонал, revenue/profit/costs per employee, cost per hire, затраты на персонал в общих расходах, turnover rate в целом и по отдельным категориям сотрудников), и спрогнозируйте их на будущий, опираясь на стратегию и финансовый план компании (если этого нет на бумаге, то уж точно есть в голове у собственника). При небольшом анализе у вас возникнет четкий рецепт из приоритетов.

И если  понимаете, что бизнесу нужен душевный “борщ”, то и планируйте бюджет на продукты для борща, а не митболов и фалафели. Тогда у вас не возникнет сложностей с аргументацией, а у СЕО не будет ощущения бесполезности HRов (об этом больше здесь).

  • Экономия на рекламе вакансий и онлайн-инструментах.

А вы тратите бюджет на рекламу вакансий? Пробовали сэкономить? Это несложно, если мыслить творчески.

Используйте storytelling в описание вакансии, запускайте в соц.сети и смотрите как работает виральность — когда интересный контент автоматически становится вирусным.

Storytelling можно и нужно использовать и в продвижении компании. Часто все страницы на сайтах как на подбор — сухие цифры, стандартный соц.пакет и пресная информация о том как дЕмонически развЕвается компания.

Но если потратить немного  времени и усилий (даже не бюджета) ваша страница может заговорить с потенциальными кандидатами устами ваших же сотрудников. Добавьте искренних, хрустящих историй с корочкой.  Пусть кто-нибудь расскажет  как пришел в компанию джуном, а вырос в лида. Или как собирался в какую-нибудь именитую компанию за опытом,но настолько увлекся проектами и душевностью команды, что  за 4 года созрел в Project Manager и не задумывается о смене работы.

Собственно, это и есть часть развития того самого пресловутого бренда работодателя. Как видите — экономная.

До поры до времени можно экономить на покупке инструментов для сорсинга или ведения базы данных. Но это сомнительная экономия, так как значительно снижается эффективность обработки данных и скорость закрытия вакансий. Кроме того, усложняет работу, когда в компании несколько рекрутеров.  Полуфабрикаты не полезны для бизнеса.

 

 

 

 

 

  • Экономия на бонусах внутренним и внешним рекрутерам. Экономия на бонусах за закрытие вакансии.

Вся соль в том, что нужно быть готовым работать с начинающими рекрутерами, которые приходят за опытом, а не деньгами (до поры до времени) и, соответственно, определенному качеству и количеству кандидатов и срокам поиска. Или платить высокую фиксированную заработную плату — но насколько это выгодно бизнесу? Либо решить для себя, что рекрутеры в компании постоянно будут меняться и как хорошие продавцы — уходить вместе с кандидатами.

Экономия на рекрутинговых агентствах. Часто возможна. Но есть случаи, когда, в конечном итоге, стоимость услуг агентства в сравнении со стоимостью потерь бизнеса из-за отсутствия людей, а значит вовремя решенных задач, несравнимо мала. Мы, Indigo, проанализировали в каких случаях к нам, чаще всего, обращаются:

  1. Искали-искали, а найти не смогли и время уже поджимает. Нужен другой уровень экспертизы — качество сорсинга, качество хантинга.
  2. Появился новый проект и срочно нужно набрать команду — количество вакансий нельзя закрыть имеющейся рекрутинговой командой.
  3. Отсутствие внутреннего рекрутера.
  4. Сложно “продать” вакансию — репутация или испорчена или еще неизвестны на рынке.
  5. Когда экспертиза агентства по ряду позиций выше, чем внутренняя экспертиза.
  6. Нужен скрытый поиск.
  7. Нужно закрыть вакансию C-Level, а значит определенные скиллы по хантингу и база кандидатов. Кроме того, самостоятельный поиск может привести к неприятным ситуациям, когда о смене топ-менеджеров на рынке узнают раньше, чем хотелось бы. Или портиться личный нетворкинг, потому что “я знаю, что ты пытался забрать моего CTO…не надо так…”.

В этих случаях внешний рекрутинг — это не роскошь, а жизненная необходимость.

В остальных — это статья экономии.

  • Как помогает экономить HR бренд?

В чем суть?

Сформируйте такой образ компании, который позволит нужному  кандидату принимать решение в вашу пользу. Выбирать именно вас из 100500 других компаний.

И тут  вы можете создать для бизнеса бесценную вещь (кстати, абсолютно бесплатно)- точно понять какие люди ему нужны. Вспоминайте о потребностях бизнеса и стратегии, составьте портрет идеальных кандидатов и проанализируйте, что их привлекает при выборе работы.

Говоря маркетинговым языком — надо понять потребности вашей целевой аудитории и сформировать для нее вкусное предложение (Employee Value Proposition).

Ни на создание ни на продвижение не нужно много денег. Чтобы сэкономить финансы, время на поиск, удержание и оплату труда — достаточно  поскрести по сусекам с идеями и проявить усердие.

 

 

 

 

 

  • Заработные платы ниже среднего по рынку?   Важно понимать, что  кандидату важнее денег.

У каждого бывалого рекрутера есть опыт, когда нужно было закрыть вакансию отличным кандидатом при скромном финансовом предложении.

Что делать, если вы оказались в таком положении?

Радоваться, что можно прокачать свои профессиональные скиллы. Если  не можете прельстить кандидата финансово, тогда учитывайте другие его мотивы.

Пример: Кандидат Гриша хотел 2к$, а компания “Зорька IT” могла дать не больше 1,5к$.

Во время собеседования выяснилось, что Грише интересно создать свой проекта с нуля, а не “пилить” какую-то его часть, но не было возможности уйти с работы и посвятить себя целиком разработке (семью идеей не прокормишь).

Копайте глубже —  какой проект интересен и сравнивайте с вашими текущими и будущими возможностями. Вполне вероятно, что вы сойдетесь по интересам.

Так и вышло — Грише нужно было поработать на одном проекте, с перспективой запустить новый, где он мог бы рулить процессом и прокачать скиллы. И  Гриша с радостью согласился на 1,5к$.

В другом случае, кандидат Толя просил минимум 8к$. Для Компании Толя был дороговат.

В беседе (а важно вести беседу, а не допрос) стало ясно, что Толя мечтал создать свой бизнес, но не имел опыта работы с бизнес-механизмом изнутри. И поэтому перспектива работы в небольшой компании, где Толя мог влиять на различные сферы бизнеса даже при снижении финансовых ожиданий на 30% очень его обрадовала.

А если вернуться к экономии на зарплате или бонусах рекрутеру, то даже тут можно придумать выход — найдите человека, которому важна удаленная работа и гибкий график. Представляете, сколько мам в декрете, талантливых студентов и просто людей, которые хотят управлять своим временем, путешествовать и не зависеть от места работы обрадуются такому предложению?

Хороший рекрутер как хороший продавец в булочной — понимает, кому плюшки с изюмом, а кому луковый рулет.

Вникайте во все плюсы и минусы компании, проектов, обязанностей, а также в потребности кандидатов и находите точки соприкосновения. Вполне вероятно, что часть денежных знаков кандидату заменит опыт, развитие, гибкость и здравый челлендж.

Только не привирайте о несуществующих преимуществах — говорите как есть и делайте правильные акценты

В завершение хочу сказать — поймите какую роль в бизнесе вы играете.

Вы попечитель бизнеса — и тогда первый человек, который предлагает экономию,

или адвокат кандидатов и главный борец за вкусные  плюшки и размер массажных кресел.

Давайте экономить вкусно:)

765 просмотров

Обратная связь

Оставьте сообщение и мы свяжемся с Вами

Обратная связь

Оставьте сообщение и мы свяжемся с Вами

Обратная связь

Оставьте сообщение и мы свяжемся с Вами