Как по-человечески отказать кандидату после собеседования?

Twitter
Linkedin
Facebook
Telegram

Пользуясь белым пальто, начну с любимого - расхожих формулировок, за которые мы привыкли прятаться, когда нам неловко/лень/страшно, но ситуация требует и надо выкручиваться:

Собеседования Подбор персонала Найм HR IT Рекрутинг
Как по-человечески отказать кандидату после собеседования?

Пользуясь белым пальто, начну с любимого - расхожих формулировок, за которые мы привыкли прятаться, когда нам неловко/лень/страшно, но ситуация требует и надо выкручиваться:

Как по-человечески отказать кандидату после собеседования?

В общем, ребят, открываешь письмо: “здрасьте, спасибо за проявленный интерес/потраченное время” - все, дальше можно не читать. И так понятно, что последует за таким интро.

Отчего-то нам вдолбили (или нет), что формат делового письма - это набор удобных фразуек, за которыми ничего не стоит. И чтобы соблюсти рамки приличия, достаточно вежливо спрятаться за штампами вроде “хорошего дня”, “ваше мнение очень важно для нас”, “мы обязательно с вами свяжемся”. Во всем этом есть нехороший душок: слишком формально, слишком фальшиво, слишком не по-человечески. И очень плохо для бизнеса, пацаны.

Что делать? Заботиться. И да, просто на всякий случай: забота - это действие.

Отказаться от брехни

Знаю кейсы, когда рекрутерам больно отказывать кандидату. И вместо того, чтобы дать конкретный фидбек после собеседования, ребята прячут ушки в песочек. Например: " к сожалению, в данный момент проект поставлен на холд". Давайте по порядку.


1. то, что проект не на холде, все равно выплывет и очень быстро.

2. вы не оставляете никакой объективной обратной связи - человек даже не поймет, что не так и куда ему расти.

3. тем самым рискуете дальнейшими отношениями с кандидатом. И не только вашими личными - но и всей компании. А если человек сильно обидится, быренько угодите на какое-нибудь prekrasnoe.itИдем дальше.

Если правда заинтересованы в человеке - договоритесь связаться в конкретное время. Если к этому моменту ему неплохо бы прокачать экспертизу - поделитесь ресурсами, расскажите подробно, что отрастить, в каком направлении.

Запустили Indigo Tech Recruiters School!

Учим закрывать вакансии оперативнее и качественнее. Спикеры курса: Ирина Шамаева, Стаська Падалка, а также эксперты из Garmmarly, DataArt, Медиа-Группы Украина и, конечно, Indigo Tech Recruiters.  

Смотреть программу


И да, чтобы точно знать, что это " вакансии, которые могут быть интересны"- на дорожку можно поинтересоваться, какой у кандидата запрос и предпочтения по проекту. Вместо " свяжемся с вами в ближайшем будущем"(вроде как тут подразумевается искреннее намерение продолжить коммуникацию) куда конкретнее звучит " давайте снова вернемся к диалогу в ноябре. Вот ресурсы, которые могут пригодиться…. ".

Высший пилотаж: сходу выслать инвайт в Гугл календаре (на созвон/просто списаться) или создать отложенное сообщение в Телеграмме - да, так обычно мало кто делает. Но давайте будем в меньшенстве.

Не лепить отказом в лоб, сделать обороты в тексте чуууть нейтральнее

Поверьте, когда человек не прошел собеседование или запорол тестовое - ему и так больно. Любое оценивание со стороны - тот еще гребаный стресс. И если мы можем смягчить и обнять человека на уровне текста - почему бы и да?

Как по-человечески отказать кандидату после собеседования?

Как можно, чтобы было приятнее:

Как по-человечески отказать кандидату после собеседования?

Вместо этого:

  • неточности в расчетах: например….
  • для того, чтобы повысить конверсию и привлечь пользователей, нашему проекту нужно больше. . . . (перечислить, чего там не хватает по итогам тестового).

а можно:

Вообще, если захоботиться и объяснить, почему важны те или иные требования, для каких конкретных задач на проекте - это как минимум забота. Как максимум - хороший повод на вырост.

Давать подробную обратную связь

Как по-человечески отказать кандидату после собеседования?

Знаю, сложно. И далеко не всегда реально. Приходится ходить за менеджером, канючить и плакать. Но кто мы такие, чтобы сдаваться?И да, если на старте оговорить четкие критерии оценки, можно и вовсе упростить всем жизнь.


Примеры непрозрачных критериев:

  • кандидат пишет гибкое решение тестового задания, потому что ему не сказали, шо надо было озаботиться алгоритмической правильностью;
  • или пишет алгоритмически эффективное решение, а оказывается надо было заморочиться гибкостью;
  • или пишет алгоритмически эффективное и архитектурно гибкое решение, а надо было озаботиться расстановкой комментариев и отступов.
  • ну и т. д

Критерии желательно оговорить на берегу. Но если присмотреться, то это уже не столько про текст, сколько про экологию процесса и заботу.


Особенно актуально для всяких творческих позиций, потому что оценивать “креативы”(с) на предмет “нравится/не нравится” как-то не солидно. _____________________________________________________________

  • Элементы “конь” и “пальто” на видео выглядят нереалистично.
  • Пин в конце без нашего лого
  • Есть несколько несовпадений с ТЗ, а именно. . .

_____________________________________________________________

Отказывать по софт-скиллам нежно

Как по-человечески отказать кандидату после собеседования?

Когда речь заходит о софт скиллах, начинаются чудеса. Дело в том, что если измерить качество кода как-то можно (хотя и тут свои нюансы), то когда мы пытаемся мерить мотивированность, харизму или усердие, возникает куда больше проблем.


Как минимум, нужен солидный инструментарий или дюжая экспертиза - причем, о том, и о другом важно заботиться и постоянно обновлять. Короче, как быть?


1. Пам-пам. Снова не обойтись без внятного перечня критериев, по которым вы собираетесь оценивать софт скиллы. Нельзя просто ориентироваться на “работал 5 лет на одном месте — это звоночек!”, а всякое оценочное суждение важно аргументировать. Универсальных критериев не бывает. Но можно сформулировать актуальный набор скиллов для данного конкретного проекта.


2. На уровне текста: когда мы пишем: " ВЫ недостаточно мотивированы", "ВАШИ ценности не соответствуюn ценностям компании", "ВЫ стремитесь к стабильности"- мы заходим на территорию собеседника со своими проекциями и оценочными суждениями - кстати, часто неверными. Поэтому здесь элегантная формулировка решает настроение вашего письма.


Например: "Мы ищем специалиста, мотивированного сотрудничать именно с нашей компанией. Вы выглядите не достаточно мотивированным, так как с Вашей стороны мы не увидели должной заинтересованности в нашем продукте и философии" (а кандидат, какбэ может думать совсем наоборот)

Шо делать? Избавляться от формулировок, где мы навинчиваем собственные проекции на кандидата без объяснений и фактов.


Как можно:
"В ходе диалога возникло несколько несовпадений во взглядах на продукт и взаимодействие в команде. Если конкретнее: сейчас важно, чтобы. . . . (что важно для проекта? Какие задачи решать в первую очередь? Какой человек нужен, чтобы рулить эти задачи ?), в то время как. . . (где несовпадения?). . . . _____________________________________________________________
Еще.

"В разговоре с Вами мы поняли, что Вы стремитесь к стабильности. Мы же ищем смелого человека, который не боится экспериментов, готового быстро адаптироваться к переменам. К сожалению, по нашим оценкам, вы недостаточно мотивированы". VS
"По итогам нашего диалога, для вас важно, чтобы. . . . . : …. . . (что из слов кандидата для него про стабильность? Например: размеренный процесс/четко идти по плану/нет овертаймов /не нужно быстро переключаться между задачами и т. д. ) В то время, как процессы на проекте. . . . . (рассказать, почему не совпадаем с кандидатом. Например: нужно быстро адаптироваться, вникать и генерировать решения в достаточно экстремальных условиях. Есть вероятность овертаймов и т. д).
Есть риск, что. . . . (какие могут быть последствия?)". _________________________________________________________________________
"Мы считаем, что Вам может понадобиться немного больше времени для адаптации к новой индустрии/должности, нежели мы можем позволить себе на проекте в данный момент" VS
"Скорость процессов на проекте такова, что на обучение и адаптацию нет времени. Важно уже иметь навык…. /опыт…. , чтобы… (какие задачи решать и что делать). _____________________________________________________________

Говорить как человек, а не как бот

Как по-человечески отказать кандидату после собеседования?

Что больше всего удивляет и расстраивает: как правило, HR и рекрутеры держат связь с кандидатами на всех этапах интервью. Это диалоги самого разного формата: живые, письменные, по телефону. Нормальные такие человеческие диалоги.


И вот когда после очередного этапа интервью прилетает формальное убогое: " Здравствуйте, спасибо за потраченное время"- это ж выстрел в сердце, ребят. Если не чувствуете сил выразиться в буквах - звоните. Если переживали за человека и расстроены - скажите об этом. Не прячьтесь за удобными шаблонами.

Не обижать людей

Это значит отвечать всегда. Заботиться. Перезвонить, если обещали перезвонить. Если чувствуете, что зашиваетесь в процессах - договоритесь, чтобы человек сам о себе напомнил.


К слову, напоминалки - очень годная практика. Сразу после собеседования приходим на рабочее место и ставим галочку: такой-то фидбек по такому-то человеку. И дальше ремайндер на +2 дня от сегодня. Плюс пометки в базе. Чтобы ничего не поломалось, важно отмечать, кому отказ отправлен, а кому нет. В конце недели можно отфильтровать списки и проверить никто ли не забыт.


Еще. Приучайте заказчиков/менеджеров давать нормальную обратную связь - да/нет/таймаут на такой-то срок. Просите. Требуйте. За*бывайте - от этого только профит для процесса и репутации компании.


В общем, нормально делай - нормально будет (с). И на этом, пожалуй, заканчиваю умничать.


автор: Злоя Борщ

Инфо
Автор: INDIGO Tech Recruiters
6702 Просмотров
Категория Рекрутинг
24.10.2019
Похожие статьи
Как создать успешный HR-бренд. Опыт General Electric, Netflix, Google
Как компании выживают в условиях всё большей ориентации рынка труда на кандидатов?Это особенно актуально в отношении технических специалистов - например, сильный java раз..
6 способов сделать свою компанию максимально приятным местом для работы
По результатам опроса на ДОУ, IT-специалисты высоко ценят профессиональный рост. Именно ради него 54% опрошенных выбрали сферу IT..
Обзор уровня заработных плат для C-level на рынке украинского IT по результатам 2019 года
СЕО Екатерина Осадчук и команда Indigo Tech Recruiters провели второй ежегодный обзор заработных плат для C-level в IT. Делимся результатами. Ошибка найма и потеря ключев..
Добро ли пожаловал: чек-лист для «правильной» адаптации новичков
Как помочь человеку пройти тернистый путь ньюкамера, быстрее влиться в команду и выйти на нужный уровень продуктивности? Рекрутинговое агентство Indigo подготовило удобны..
«Твоя личность сливается с твоим стартапом: если все хорошо – и тебя драйвит, если плохо – ты тоже “падаешь”»: интервью с Александром Дятловым, General Manager Ukraine в Very Good Security
Сфера защиты чувствительных данных становится все перспективнее. На каком участке этот «океан» пока голубой? На какие еще ниши обратить внимание стартаперам, чтобы улетет..
От продактов и дизайнеров до back-end, QA и девопсов: как Киевстар развивает у себя команды для создания IT продуктов. Интервью с СРО Киевстар Михаилом Нестором
IT и Product направление в Украине развивается и растет постоянно. А в Киевстар решили развивать его внутри..
Прожить 6 месяцев без зарплаты: главный аналитик HUG’s рассказал о грамотном инвестировании
Финансовая грамотность — тот скилл, которого часто не хватает даже опытным профессионалам в своем деле. Мы поговорили о ней с главным аналитиком робоэдвайзера HUG'S Арте..
Обзор зарплат Product Roles в украинских IT компаниях
СЕО Екатерина Осадчук и команда INDIGO Tech Recruiters провели обзор заработных плат для Product Roles в IT. Напомним, что ежегодно мы выпускаем обзор заработных плат C-L..
На ремоуте до конца 2020: как «тимбилдиться» онлайн
Позумиться, списаться, включить камеру, выключить микрофон — будем откровенны, многие порядком устали от удаленки и хотят простого офисного «пойдем на кофе?». Но условия ..
Как украинский IT-бизнес адаптируется к «карантинному» рынку: результаты опроса
Карантин и экономическая встряска усложнили работу всех отраслей и не обошли стороной IT-рынок..
«Я не жду от рекрутеров, что они будут ходить с застывшей улыбкой 24/7 и татуировкой “люблю людей”»: интервью с HR Director Ajax Systems Дарьей Назаркиной 
Украинская компания Ajax Systems разрабатывает и изготавливает умные беспроводные системы безопасности, которые покупают в 80+ странах. Бизнес масштабируется, команда быс..
«Высокий потенциал у финтех-решений, которые «откусывают» функции классических банков»: интервью с сооснователем YayPay Евгением Выборовым
Финтех — привлекательный рынок для стартапов, учитывая темпы трансформации сферы финансов
"Важно делать хорошо то, что делаешь" - диалог с Артуром Михно, со-основателем Work.ua
Нам в Indigo стало интересно, что происходит с HR-Tech сферой в Украине
«In diversity we trust»: интервью с Максом Ковалем, head of operations Djinni.co
Привлекать IT-таланты, учитывая конкуренцию за них, сложно. Привлекать их быстро — задачка из разряда «найти Святой Грааль до ближайшего четверга». Благо есть продукты и ..
“Мы стараемся сделать рекрутинг предсказуемым” - диалог с WeelWork
WeelWork - это платформа для работы с фриланс-рекрутерами и рекрутинговыми агентствами. Запустилась она в октябре 2019 - буквально месяц назад..