Как по-человечески отказать кандидату после собеседования?

Twitter
Linkedin
Facebook
Telegram

Пользуясь белым пальто, начну с любимого - расхожих формулировок, за которые мы привыкли прятаться, когда нам неловко/лень/страшно, но ситуация требует и надо выкручиваться:

Собеседования Подбор персонала Найм HR IT Рекрутинг

Пользуясь белым пальто, начну с любимого - расхожих формулировок, за которые мы привыкли прятаться, когда нам неловко/лень/страшно, но ситуация требует и надо выкручиваться:

Большое спасибо за Ваш интерес, проявленный к нашей открытой вакансии "[Vacancy]". К сожалению, в настоящий момент мы не готовы сделать Вам это предложение. Возможно, вернемся к Вашей кандидатуре, когда у нас возникнет такая потребность.

С уважением, "(с) _____________________________________________________________

К сожалению, мы не готовы рассматривать Вас на эту позицию, так как Ваш опыт работы, знания и навыки не соответствуют нашим ожиданиям и требованиям по вакансии.

Возможно мы вернемся к Вашей кандидатуре в случае появления другой вакансии, на которую мы будем готовы Вас рассматривать.

Удачи Вам! "(с)

_____________________________________________________________

"К сожалению, выбор был сделан в пользу другого специалиста. Мы сохранили Ваше резюме и вернемся к нему, когда появятся соответствующие вакансии…." (с) _____________________________________________________________

"Вынуждены сообщить, что результат по Вашей кандидатуре в этот раз отрицательный. Спасибо за потраченное время...." (с) _____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

В общем, ребят, открываешь письмо: “здрасьте, спасибо за проявленный интерес/потраченное время” - все, дальше можно не читать. И так понятно, что последует за таким интро.

Отчего-то нам вдолбили (или нет), что формат делового письма - это набор удобных фразуек, за которыми ничего не стоит. И чтобы соблюсти рамки приличия, достаточно вежливо спрятаться за штампами вроде “хорошего дня”, “ваше мнение очень важно для нас”, “мы обязательно с вами свяжемся”.

Во всем этом есть нехороший душок: слишком формально, слишком фальшиво, слишком не по-человечески. И очень плохо для бизнеса, пацаны.

Что делать? Заботиться. И да, просто на всякий случай: забота - это действие.

Отказаться от брехни

Знаю кейсы, когда рекрутерам больно отказывать кандидату. И вместо того, чтобы дать конкретный фидбек после собеседования, ребята прячут ушки в песочек. Например: "к сожалению, в данный момент проект поставлен на холд".

Давайте по порядку.

1. то, что проект не на холде, все равно выплывет и очень быстро.

2. вы не оставляете никакой объективной обратной связи - человек даже не поймет, что не так и куда ему расти.

3. тем самым рискуете дальнейшими отношениями с кандидатом. И не только вашими личными - но и всей компании. А если человек сильно обидится, быренько угодите на какое-нибудь prekrasnoe.it

Идем дальше.

Если правда заинтересованы в человеке - договоритесь связаться в конкретное время. Если к этому моменту ему неплохо бы прокачать экспертизу - поделитесь ресурсами, расскажите подробно, что отрастить, в каком направлении.

И да, чтобы точно знать, что это "вакансии, которые могут быть интересны" - на дорожку можно поинтересоваться, какой у кандидата запрос и предпочтения по проекту.

Вместо "свяжемся с вами в ближайшем будущем" (вроде как тут подразумевается искреннее намерение продолжить коммуникацию) куда конкретнее звучит "давайте снова вернемся к диалогу в ноябре. Вот ресурсы, которые могут пригодиться….".

Высший пилотаж: сходу выслать инвайт в Гугл календаре (на созвон/просто списаться) или создать отложенное сообщение в Телеграмме - да, так обычно мало кто делает. Но давайте будем в меньшенстве.

Не лепить отказом в лоб, сделать обороты в тексте чуууть нейтральнее

Поверьте, когда человек не прошел собеседование или запорол тестовое - ему и так больно. Любое оценивание со стороны - тот еще гребаный стресс. И если мы можем смягчить и обнять человека на уровне текста - почему бы и да?

Как можно, чтобы было приятнее:

Вместо этого:

_____________________________________________________________

а можно: 

_____________________________________________________________

VS

"Есть нюансы по тестовому. Вот они:..."

_____________________________________________________________ Вообще, если захоботиться и объяснить, почему важны те или иные требования, для каких конкретных задач на проекте - это как минимум забота. Как максимум - хороший повод на вырост.

Давать подробную обратную связь

Знаю, сложно. И далеко не всегда реально. Приходится ходить за менеджером, канючить и плакать. Но кто мы такие, чтобы сдаваться? 

И да, если на старте оговорить четкие критерии оценки, можно и вовсе упростить всем жизнь. 

Примеры непрозрачных критериев:

Критерии желательно оговорить на берегу. Но если присмотреться, то это уже не столько про текст, сколько про экологию процесса и заботу.

Особенно актуально для всяких творческих позиций, потому что оценивать “креативы”(с) на предмет “нравится/не нравится” как-то не солидно. _____________________________________________________________

"У менеджера проекта несколько другое видение стилистики"

VS

Вот пример задания, соответствующего нашим стандартам: ......

(в идеале пример задания лучше давать до тестового, но тут можно спорить).

_____________________________________________________________

Отказывать по софт-скиллам нежно

Когда речь заходит о софт скиллах, начинаются чудеса.

Дело в том, что если измерить качество кода как-то можно (хотя и тут свои нюансы), то когда мы пытаемся мерить мотивированность, харизму или усердие, возникает куда больше проблем.

Как минимум, нужен солидный инструментарий или дюжая экспертиза - причем, о том, и о другом важно заботиться и постоянно обновлять.

Короче, как быть?

1. Пам-пам. Снова не обойтись без внятного перечня критериев, по которым вы собираетесь оценивать софт скиллы. Нельзя просто ориентироваться на “работал 5 лет на одном месте — это звоночек!”, а всякое оценочное суждение важно аргументировать.

Универсальных критериев не бывает. Но можно сформулировать актуальный набор скиллов для данного конкретного проекта.

2. На уровне текста: когда мы пишем: "ВЫ недостаточно мотивированы", "ВАШИ ценности не соответствуюn ценностям компании", "ВЫ стремитесь к стабильности" - мы заходим на территорию собеседника со своими проекциями и оценочными суждениями - кстати, часто неверными. 

Поэтому здесь элегантная формулировка решает настроение вашего письма.

Например:

"Мы ищем специалиста, мотивированного сотрудничать именно с нашей компанией. Вы выглядите не достаточно мотивированным, так как с Вашей стороны мы не увидели должной заинтересованности в нашем продукте и философии" (а кандидат, какбэ может думать совсем наоборот).

Шо делать? Избавляться от формулировок, где мы навинчиваем собственные проекции на кандидата без объяснений и фактов.

Как можно:

"В ходе диалога возникло несколько несовпадений во взглядах на продукт и взаимодействие в команде. Если конкретнее: сейчас важно, чтобы.... (что важно для проекта? Какие задачи решать в первую очередь? Какой человек нужен, чтобы рулить эти задачи ?),в то время как... (где несовпадения?)....

_____________________________________________________________

Еще.

"В разговоре с Вами мы поняли, что Вы стремитесь к стабильности. Мы же ищем смелого человека, который не боится экспериментов, готового быстро адаптироваться к переменам. К сожалению, по нашим оценкам, вы недостаточно мотивированы".

VS

"По итогам нашего диалога, для вас важно, чтобы .....: …...(что из слов кандидата для него про стабильность? Например: размеренный процесс/четко идти по плану/нет овертаймов /не нужно быстро переключаться между задачами и т.д. )

В то время, как процессы на проекте..... (рассказать, почему не совпадаем с кандидатом. Например: нужно быстро адаптироваться, вникать и генерировать решения в достаточно экстремальных условиях. Есть вероятность овертаймов и т.д).

Есть риск, что.... (какие могут быть последствия?)".

_________________________________________________________________________

"Мы считаем, что Вам может понадобиться немного больше времени для адаптации к новой индустрии/должности, нежели мы можем позволить себе на проекте в данный момент"

VS

"Скорость процессов на проекте такова, что на обучение и адаптацию нет времени. Важно уже иметь навык…. /опыт…., чтобы… (какие задачи решать и что делать). 

_____________________________________________________________

Говорить как человек, а не как бот

Что больше всего удивляет и расстраивает: как правило, HR и рекрутеры держат связь с кандидатами на всех этапах интервью. Это диалоги самого разного формата: живые, письменные, по телефону. Нормальные такие человеческие диалоги. 

И вот когда после очередного этапа интервью прилетает формальное убогое: "Здравствуйте, спасибо за потраченное время" - это ж выстрел в сердце, ребят.

Если не чувствуете сил выразиться в буквах - звоните. Если переживали за человека и расстроены - скажите об этом. Не прячьтесь за удобными шаблонами.

Не обижать людей

Это значит отвечать всегда. Заботиться. Перезвонить, если обещали перезвонить. Если чувствуете, что зашиваетесь в процессах - договоритесь, чтобы человек сам о себе напомнил. 

К слову, напоминалки - очень годная практика. Сразу после собеседования приходим на рабочее место и ставим галочку: такой-то фидбек по такому-то человеку. И дальше ремайндер на +2 дня от сегодня.

Плюс пометки в базе. Чтобы ничего не поломалось, важно отмечать, кому отказ отправлен, а кому нет. В конце недели можно отфильтровать списки и проверить никто ли не забыт.

Еще. 

Приучайте заказчиков/менеджеров давать нормальную обратную связь - да/нет/таймаут на такой-то срок. Просите. Требуйте. За*бывайте - от этого только профит для процесса и репутации компании.

В общем, нормально делай - нормально будет (с). И на этом, пожалуй, заканчиваю умничать.

Злоя Борщ

автор:

Инфо
Автор: INDIGO Tech Recruiters
4486 Просмотров
Категория Рекрутинг
24.10.2019

Похожие статьи

Как создать успешный HR-бренд. Опыт General Electric, Netflix, Google
Как компании выживают в условиях всё большей ориентации рынка труда на кандидатов? ...
Обзор уровня заработных плат для C-level на рынке украинского IT по результатам 2019 года
СЕО Екатерина Осадчук и команда Indigo Tech Recruiters провели второй ежегодный обзор заработных плат ...
Прожить 6 месяцев без зарплаты: главный аналитик HUG’s рассказал о грамотном инвестировании
Финансовая грамотность — тот скилл, которого часто не хватает даже опытным профессионалам в...
На ремоуте до конца 2020: как «тимбилдиться» онлайн
СЕО INDIGO Tech Recruiters Екатерина Осадчук...
«Высокий потенциал у финтех-решений, которые «откусывают» функции классических банков»: интервью с сооснователем YayPay Евгением Выборовым
Финтех — привлекательный рынок для стартапов, учитывая темпы трансформации сферы финансов. ...
«In diversity we trust»: интервью с Максом Ковалем, head of operations Djinni.co
Привлекать IT-таланты, учитывая конкуренцию за них, сложно. Привлекать их быстро — задачка из ...
Обзор зарплат СТО в украинском IT
СЕО INDIGO Tech Recruiters Екатерина Осадчук...