Хвали мене повністю. Як мозок сприймає фідбек: підказки нейрокоуча 

Ознакою продуктивної команди є культура постійного зворотного зв’язку (ЗЗ). Але чи в усіх колективах знають, як правильно надавати фідбек колегам та підлеглим, не раптово й не безжально? Як ЗЗ сприймає наш командний центр — мозок?

Ми вже писали про те, як мозок приймає оффер та як адаптується в новому колективі. А як надавати позитивний чи негативний фідбек, щоб нас почули? З таким питанням ми з командою IT-рекрутерів Indigo знову звернулися до експерта — Катерини Гайдученко, тренера та співавтора Школи нейрокоучингу, співавтора проекту Connectome.

Важливо: насправді в нейрофізіології все значно складніше. Але для розуміння ми попросили фахівця пояснити все максимально просто.

Мета визначає засоби

«Зазвичай зворотний зв’язок може мати одну з двох цілей: або щоб людина продовжувала робити все так само добре — тобто «не чіпати те, що працює». Або досягти того, щоб людина почала діяти інакше. Від цього залежить, як саме надається фідбек», — відзначає експерт.

Як правильно надавати фідбек «із плюсом»?

Для закріплення бажаної поведінки існує спеціальний біологічний механізм. Так, нейромедіатор дофамін виконує багато функцій, але що важливо в контексті нашої теми — він виділяється в момент, коли ми отримуємо задоволення. «Фізичне — наприклад, їмо смачну страву, або соціальне — коли спілкуємося з приємною людиною, досягаємо мети, розв’язуємо складне завдання. А також — коли нас похвалили або подякували», — пояснює фахівець. Ще дофамін виділяється під час передчуття: коли ані ми, а ні нам ще не зробили нічого приємного, але ми плануємо щось вдіяти чи отримати; це дає нам відчуття мотивації.

Згідно з принципами нейрофізіології, закріплюється те, що винагороджується. Саме дофамін дозволяє закріплювати певні дії, які призвели до позитивного результату, а отже — до його виділення. «Тому керівнику варто обирати відповідні засоби. Почати з елементарного щирого «дякую», — відзначає Катерина Гайдученко. — Зрозуміло, що за роботу людям платять гроші. Але невже комусь шкода подяки?» Ідеально дякувати не загалом, а за конкретні дії та прояви поведінки, щоб людина розуміла, які саме з них варто закріпити. Отже, подяка, похвала, підтримка, емоції, бонуси — все це працює і є важливим: підбір IT-фахівців має отримувати логічне продовження завдяки ефективному утриманню. «Водночас варто зважати на таку особливість дофаміну: він «реагує» на новизну, а потім сприймається не як винагорода, а як норма, відбувається звикання, — нагадує експерт. — Тобто інструменти варто змінювати, заохочення має бути максимально різноманітним».

Як правильно надавати фідбек «із мінусом»?

«Рівень дофаміну, що дає мотивацію, знижується, зокрема, якщо є загроза покарання, якого неможливо запобігти, — акцентує фахівець. — Наприклад, якщо співробітник очікує, що шеф його публічно сваритиме за помилку. Якщо вдається цьому запобігти — рівень знову підвищується, але саме очікування «забирає» дофамін, мотивацію та ще й викликає стрес».

Якщо ви плануєте надати людині негативний фідбек, насамперед треба впевнитися, що працівник розуміє, як треба було робити. Мав альтернативи. Володів потрібною інформацією, навичками, іншими ресурсами. Інакше за що сварити? Це не має сенсу. «Якщо людина просто не знає, як треба — спочатку варто все пояснити та навчити, використовуючи заохочення, а відтак і той самий дофамін. І тільки якщо працівник продовжує діяти неправильно усвідомлено — є сенс надавати зворотний зв’язок із позначкою “мінус”». Важливо: надаючи ЗЗ, в жодному разі не можна будь-яким чином зачіпати цінності людини. «Дослідження головного мозку показують, що коли люди зустрічаються з фактами, які суперечать їхнім глибинним переконанням, або хтось атакує їхні цінності — активізується та ж зона головного мозку, яка відповідає за реакції на фізичну загрозу, — відзначає Катерина Гайдученко. — Отже, якщо ми навіть вербально ображаємо цінності людини — працівник реагує на нас страхом або агресією, але точно не мотивацією». Тому фідбек треба надавати обережно та з повагою до світу іншої людини. Констатувати факти: «Ти робиш так, а краще робити так». Не позиціонувати діалог як критику і не акцентувати на цьому: «Увага! Зараз буде негатив!»

Ще один важливий елемент — вказати і на щось позитивне і на те, що працює, тобто не просто сказати «не так», а і порадити — «як». І знову-таки, заохотити, як мінімум вербально.

А які правила надання зворотного зв’язку вважаєте важливими та практикуєте ви?