5 важных акцентов в собеседовании ТОП-менеджеров. Стоит ли импровизировать, какие задавать вопросы и как правильно интерпретировать результаты интервью

автор: Анна Усикова — Executive Search Consultant в Indigo Tech Recruiters 

Поскольку менеджерских позиций достаточно много и у каждой есть свои особенности, необходимо формировать свой личный план собеседования для каждой конкретной вакансии, исходя из того, что вам важно узнать о кандидате.

Как эффективно общаться с менеджерами высшего звена в условиях ограниченного времени? Как сделать диалог одинаково полезным для всех участников (да-да, та самая Win-Win стратегия)? И как провести насыщенное интервью, не утомив при этом собеседника? Исходя из нашего опыта, полезно и важно обратить внимание на следующие моменты:

Акцент №1.

В общении с менеджером важно помнить, что он — менеджер, а значит, с великой долей вероятности, бывал на вашем месте неоднократно — как на собеседованиях, так и при общении с подчиненными, поэтому упражняться в психологии не стоит. Это совсем другой уровень и дешевые уловочки здесь не котируются.

Акцент №2.

Если все же решили ввязаться в специфические методики интервьюирования, убедитесь, что знаете, как интерпретировать ответы/результаты.
Чтобы интервью было эффективным, стоит использовать только те подходы/методы, в которых чувствуете себя уверенно и точно знаете, какой результат они принесут.

Уходя в типичные вопросы общепринятых методик, можно нарваться не просто на социально желаемые, но даже заранее сформулированные ответы, которые несут минимум полезной информации.
Также, малоэффективно идти строго по списку заготовленных вопросов. Такой опрос, скорее всего, загонит кандидата в рамки типичных ответов, которые немногим отличаются от информации, зафиксированной в резюме и никакой добавочной ценности работа рекрутера в таком случае не несет.

Поэтому имхо —  лучше работает открытый уважительный диалог на равных (когда нет слишком ощутимой позиции “вопросы тут задаю Я”) с бОльшей частью импровизации.
Чем больше импровизации — тем меньше заготовленных заранее ответов у кандидата.
Можно немного уйти в карьерный коучинг — если умеете и это уместно, и, конечно, если есть запрос/одобрение со стороны кандидата. Например, если кандидат хорош как COO и продакт менеджер, а нужно не просто узнать, насколько он соответствует требованиям позиции, но и уточнить, где еще он/она хочет/может себя применить.

Акцент №3.

Импровизация работает только тогда, когда есть костяк основных вопросов, которые нужно задать обязательно, исходя из специфики и требований к кандидату (например: наличие опыта управления командами/проектами в 30+ чел., умение идентифицировать А-плейеров, уровень английского, опыт с определенными технологиями/методологиями/вотэва, notice period, salary expectations и т.д.).

Акцент №4.

Интерес к кандидату и внимательное слушание — залог легкой импровизации и успешного собеседования.
В такой ситуации легко генерируются интересные (и для кандидата в том числе) вопросы, рвутся шаблоны и общение с вами запоминается.

Акцент №5.

Открытый диалог на равных дает возможность сходу снять напряжение от факта интервьюирования, расположить кандидата и оценить его софт-скиллы. 

А еще, такой подход способствует продлению диалога по желанию кандидата, даже если изначально он был настроен на быстрое общение, ограниченное во времени.
Вот примерный список вопросов, чтоб понять, о чем вообще ваш собеседник:

  • Почему кандидат решил все же ответить и пообщаться?
    Отсюда информация о том, что привлекло внимание в текущем предложении и на что ориентирован кандидат.
  • Чем сейчас занимается и насколько эта деятельность ему интересна? Какой проект за всю свою карьеру можете выделить как самый выдающийся (+вопросы про достигнутые результаты)?
    О том, что составляет интерес для кандидата, какой вообще уровень энергии и вовлеченности в текущий проект, а также про конкретные результаты работы.
  • Что драйвит и случались ли проекты от которых человек просто фанател?
    Про интересы, направленность, инициативность, умение включаться в проект и сотрудничать.
  • Чего вообще хочется от жизни и профессии, если абстрагироваться от текущей работы? Чего ждет от работы? А чего точно быть не должно?

Ответ дает возможность понять приоритеты, интересы, иногда —  неожиданные планы, а также демотивирующие и угнетающие факторы.

  • Почему считает себя хорошим специалистом (и считает ли? — если нет, что чего не хватает, чтоб таковым быть)?
  • Немного вопросов о команде, если это важно: что делает его команду успешной? Каков вклад самого кандидата в общий результат и его успешность?
    Дает информацию по взаимодействию с командой, зону развития специалиста, его отношение к текущей деятельности.
  • Насколько сам оценивает свою кандидатуру подходящей под требования предлагаемой позиции?
    Очень хорошо демонстрирует адекватность самооценки кандидата и его умение слушать и выделять главное.
    Однажды общалась со специалистом на достаточно высокую менеджерскую позицию (VP of Sales), который, после подробной презентации вакансии, которая предполагала умение слушать и слышать собеседника, все интервью проговорил о себе и так и не смог адекватно оценить, насколько он подходит на позицию.
  • Какие возможности кандидат использует для роста? Чем интересуется, чем вдохновляется? Как получает новые знания?
    Про внеофисную активность, умение коммуницировать, про выгорание и его контроль.
  • Если кандидат получит позицию, как он видит свое развитие? Чего хотелось бы в конечном итоге?
    О том, как надолго и надолго ли кандидат планирует оставаться в компании, о  конечной цели и приоритетах.

Вообще, хорошо в процесс собеседования вписывать моделирование ситуаций, в которых можно апеллировать к прошлому (например, если кандидат делился прошлым опытом и своим подходом, и поведением в той или иной ситуации).

Если кандидат русскоязычный для данной позиции важен английский, какой-то из вопросов можно озвучит на английском — даст возможность оценить уровень английского и получить нешаблонный ответ (вероятность, что ответ на этот вопрос был заранее заготовлен на английском очень невелика).

Главное для рекрутера понять:

  • Является ли кандидат талантливым и мотивированным специалистом или нет?  
  • Сможет ли он обеспечить деятельность вверенного ему подразделения на высоком уровне
  • Способен ли определить стратегию и составить операционный план своего направления работы в соответствии со стратегией компании? Или, если это СЕО, способен ли он разработать стратегию компании в соответствии с пожеланиями собственников?
  • Сможет ли он легко влиться в существующую команду и эффективно работать в команде?
  • Сможет ли эффективно управлять своей командой?

В общем, не стоит прятаться за методику оценивания — лучше выходить из профессиональной зоны комфорта и попробовать копать вглубь. Диалог на равных, немного импровизации, плюс немного правильных вопросов — и в итоге получится очень достойный результат. Ах да, и не стоит забывать о том, что комфорт и личность кандидата на собеседовании также важна, как и самого интервьюера.

1 248 просмотров

Обратная связь

Оставьте сообщение и мы свяжемся с Вами