5 важных акцентов в собеседовании ТОП-менеджеров. Стоит ли импровизировать, какие задавать вопросы и как правильно интерпретировать результаты интервью

Twitter
Linkedin
Facebook
Telegram

Автор: Анна Усикова — Executive Search Consultant в Indigo Tech RecruitersПоскольку менеджерских позиций достаточно много и у каждой есть свои особенности, необходимо формировать свой личный план собеседования для каждой конкретной вакансии

Собеседования Подбор персонала Рекрутинг

Автор: Анна Усикова — Executive Search Consultant в Indigo Tech Recruiters 

Поскольку менеджерских позиций достаточно много и у каждой есть свои особенности, необходимо формировать свой личный план собеседования для каждой конкретной вакансии, исходя из того, что вам важно узнать о кандидате.

Как эффективно общаться с менеджерами высшего звена в условиях ограниченного времени? Как сделать диалог одинаково полезным для всех участников (да-да, та самая Win-Win стратегия)? И как провести насыщенное интервью, не утомив при этом собеседника? Исходя из нашего опыта, полезно и важно обратить внимание на следующие моменты:

Акцент №1.

В общении с менеджером важно помнить, что он - менеджер, а значит, с великой долей вероятности, бывал на вашем месте неоднократно - как на собеседованиях, так и при общении с подчиненными, поэтому упражняться в психологии не стоит. Это совсем другой уровень и дешевые уловочки здесь не котируются.

Акцент №2.

Если все же решили ввязаться в специфические методики интервьюирования, убедитесь, что знаете, как интерпретировать ответы/результаты. Чтобы интервью было эффективным, стоит использовать только те подходы/методы, в которых чувствуете себя уверенно и точно знаете, какой результат они принесут.
Уходя в типичные вопросы общепринятых методик, можно нарваться не просто на социально желаемые, но даже заранее сформулированные ответы, которые несут минимум полезной информации.

Запустили Indigo Tech Recruiters School!

Учим закрывать вакансии оперативнее и качественнее. Спикеры курса: Ирина Шамаева, Стаська Падалка, а также эксперты из Garmmarly, DataArt, Медиа-Группы Украина и, конечно, Indigo Tech Recruiters.  

Смотреть программу

Также, малоэффективно идти строго по списку заготовленных вопросов. Такой опрос, скорее всего, загонит кандидата в рамки типичных ответов, которые немногим отличаются от информации, зафиксированной в резюме и никакой добавочной ценности работа рекрутера в таком случае не несет.

Поэтому имхо - лучше работает открытый уважительный диалог на равных (когда нет слишком ощутимой позиции “вопросы тут задаю Я”) с большей частью импровизации. Чем больше импровизации - тем меньше заготовленных заранее ответов у кандидата.

Можно немного уйти в карьерный коучинг - если умеете и это уместно, и, конечно, если есть запрос/одобрение со стороны кандидата. Например, если кандидат хорош как COO и продакт менеджер, а нужно не просто узнать, насколько он соответствует требованиям позиции, но и уточнить, где еще он/она хочет/может себя применить.

Акцент №3.

Импровизация работает только тогда, когда есть костяк основных вопросов, которые нужно задать обязательно, исходя из специфики и требований к кандидату (например: наличие опыта управления командами/проектами в 30+ чел. , умение идентифицировать А-плейеров, уровень английского, опыт с определенными технологиями/методологиями/вотэва, notice period, salary expectations и т. д. ).

Акцент №4.

Интерес к кандидату и внимательное слушание - залог легкой импровизации и успешного собеседования. В такой ситуации легко генерируются интересные (и для кандидата в том числе) вопросы, рвутся шаблоны и общение с вами запоминается.

Акцент №5.

Открытый диалог на равных дает возможность сходу снять напряжение от факта интервьюирования, расположить кандидата и оценить его софт-скиллы.

А еще, такой подход способствует продлению диалога по желанию кандидата, даже если изначально он был настроен на быстрое общение, ограниченное во времени. Вот примерный список вопросов, чтоб понять, о чем вообще ваш собеседник:

  • Почему кандидат решил все же ответить и пообщаться? Отсюда информация о том, что привлекло внимание в текущем предложении и на что ориентирован кандидат.
  • Чем сейчас занимается и насколько эта деятельность ему интересна? Какой проект за всю свою карьеру можете выделить как самый выдающийся (+вопросы про достигнутые результаты)? О том, что составляет интерес для кандидата, какой вообще уровень энергии и вовлеченности в текущий проект, а также про конкретные результаты работы.
  • Что драйвит и случались ли проекты от которых человек просто фанател? Про интересы, направленность, инициативность, умение включаться в проект и сотрудничать.
  • Чего вообще хочется от жизни и профессии, если абстрагироваться от текущей работы? Чего ждет от работы? А чего точно быть не должно?

Ответ дает возможность понять приоритеты, интересы, иногда - неожиданные планы, а также демотивирующие и угнетающие факторы.

  • Почему считает себя хорошим специалистом (и считает ли? - если нет, что чего не хватает, чтоб таковым быть)?
  • Немного вопросов о команде, если это важно: что делает его команду успешной? Каков вклад самого кандидата в общий результат и его успешность?
    Дает информацию по взаимодействию с командой, зону развития специалиста, его отношение к текущей деятельности.
  • Насколько сам оценивает свою кандидатуру подходящей под требования предлагаемой позиции? Очень хорошо демонстрирует адекватность самооценки кандидата и его умение слушать и выделять главное.
    Однажды общалась со специалистом на достаточно высокую менеджерскую позицию (VP of Sales), который, после подробной презентации вакансии, которая предполагала умение слушать и слышать собеседника, все интервью проговорил о себе и так и не смог адекватно оценить, насколько он подходит на позицию.
  • Какие возможности кандидат использует для роста? Чем интересуется, чем вдохновляется? Как получает новые знания?Про внеофисную активность, умение коммуницировать, про выгорание и его контроль.
  • Если кандидат получит позицию, как он видит свое развитие? Чего хотелось бы в конечном итоге?
    О том, как надолго и надолго ли кандидат планирует оставаться в компании, о конечной цели и приоритетах.

Вообще, хорошо в процесс собеседования вписывать моделирование ситуаций, в которых можно апеллировать к прошлому (например, если кандидат делился прошлым опытом и своим подходом, и поведением в той или иной ситуации). Если кандидат русскоязычный для данной позиции важен английский, какой-то из вопросов можно озвучит на английском - даст возможность оценить уровень английского и получить нешаблонный ответ (вероятность, что ответ на этот вопрос был заранее заготовлен на английском очень невелика).

Главное для рекрутера понять:

  • Является ли кандидат талантливым и мотивированным специалистом или нет?
  • Сможет ли он обеспечить деятельность вверенного ему подразделения на высоком уровне
  • Способен ли определить стратегию и составить операционный план своего направления работы в соответствии со стратегией компании? Или, если это СЕО, способен ли он разработать стратегию компании в соответствии с пожеланиями собственников?
  • Сможет ли он легко влиться в существующую команду и эффективно работать в команде?
  • Сможет ли эффективно управлять своей командой?

В общем, не стоит прятаться за методику оценивания - лучше выходить из профессиональной зоны комфорта и попробовать копать вглубь. Диалог на равных, немного импровизации, плюс немного правильных вопросов - и в итоге получится очень достойный результат. Ах да, и не стоит забывать о том, что комфорт и личность кандидата на собеседовании также важна, как и самого интервьюера.

Инфо
Автор: INDIGO Tech Recruiters
11705 Просмотров
Категория Рекрутинг
04.09.2018
Похожие статьи
Добро ли пожаловал: чек-лист для «правильной» адаптации новичков
Как помочь человеку пройти тернистый путь ньюкамера, быстрее влиться в команду и выйти на нужный уровень продуктивности? Рекрутинговое агентство Indigo подготовило удобны..
От продактов и дизайнеров до back-end, QA и девопсов: как Киевстар развивает у себя команды для создания IT продуктов. Интервью с СРО Киевстар Михаилом Нестором
IT и Product направление в Украине развивается и растет постоянно. А в Киевстар решили развивать его внутри..
Как создать успешный HR-бренд. Опыт General Electric, Netflix, Google
Как компании выживают в условиях всё большей ориентации рынка труда на кандидатов? Это особенно актуально в отношении технических специалистов..
Закрыть незакрываемое: что такое Executive search? Ищем лучших кандидатов на топовые вакансии
Что такое executive search, кому поможет и как подобрать агентство, которое поможет найти топового специалиста — разбираемся дальше...
Как захантить крутого Product Manager к себе в команду?
Со временем количество задач, проектов и команда растут, а руководитель физически не может разорваться и полноценно уследить за всем. Не утонуть в коммуникации между разн..
«Я не жду от рекрутеров, что они будут ходить с застывшей улыбкой 24/7 и татуировкой “люблю людей”»: интервью с HR Director Ajax Systems Дарьей Назаркиной 
Украинская компания Ajax Systems разрабатывает и изготавливает умные беспроводные системы безопасности, которые покупают в 80+ странах. Бизнес масштабируется, команда быс..
"Важно делать хорошо то, что делаешь" - диалог с Артуром Михно, со-основателем Work.ua
Нам в Indigo стало интересно, что происходит с HR-Tech сферой в Украине
«In diversity we trust»: интервью с Максом Ковалем, head of operations Djinni.co
Привлекать IT-таланты, учитывая конкуренцию за них, сложно. Привлекать их быстро — задачка из разряда «найти Святой Грааль до ближайшего четверга». Благо есть продукты и ..
“Мы стараемся сделать рекрутинг предсказуемым” - диалог с WeelWork
WeelWork - это платформа для работы с фриланс-рекрутерами и рекрутинговыми агентствами. Запустилась она в октябре 2019 - буквально месяц назад..
«Наши руководители тратят около 30% своего времени на поиск талантов»: интервью с Максимом Штепой, СЕО SocialTech
По опыту Indigo, один из ключей к качеству рекрутинга — в диалоге сторон. Поэтому мы решили подготовить серию интервью с СЕО компаний, команды которых помогаем усилить I..
Как правильно составить джоб-оффер для IT-специалиста
Разбираемся, что к чему, с Екатериной Осадчук, СЕО IT-рекрутингового агентства INDIGO Tech Recruiters
Как удержать ценного сотрудника, если он уже стоит в дверях?
Страшный сон эйчара начинается так: открывается дверь, и ценный сотрудник заходит в кабинет со словами “надо поговорить”. Обычно за этими словами следуют “я решил уволить..
Как найти работу в коронакризис: полезные советы
Екатерина Осадчук, СЕО рекрутингового агентства INDIGO Tech Recruiters уже дала несколько советов тем, кто ищет работу в разгар пандемии, на образовательном портале LAB..
«Рекрутинг называют «американскими горками», и это очень точное сравнение»: интервью с HR компании KeepSolid Ольгой Каськовой
Как не стать «одним из 20» рекрутеров, которые пишут IT-специалистам в LinkedIn каждый день, и действительно заинтересовать своим предложением — присоединиться к продукто..
НЕ СМЕШНО. Почему рекрутеры пишут плохие стихи
“В день чудесный, день пригожий постучалась к Вам сюда” (с), чтобы быстренько сказать пару слов о том, как креативит отечественный рекрутер. А креативит он беспощадно, не..