5 важных акцентов в собеседовании ТОП-менеджеров. Стоит ли импровизировать, какие задавать вопросы и как правильно интерпретировать результаты интервью

Twitter
Linkedin
Facebook
Telegram

автор: Анна Усикова — Executive Search Consultant в Indigo Tech RecruitersПоскольку менеджерских позиций достаточно много и у каждой есть свои особенности, необходимо формировать свой личный план собеседования для каждой конкретной вакансии, исхо

Рекрутинг Собеседования Подбор персонала
5 важных акцентов в собеседовании ТОП-менеджеров. Стоит ли импровизировать, какие задавать вопросы и как правильно интерпретировать результаты интервью

автор: Анна Усикова — Executive Search Consultant в Indigo Tech RecruitersПоскольку менеджерских позиций достаточно много и у каждой есть свои особенности, необходимо формировать свой личный план собеседования для каждой конкретной вакансии, исходя из того, что вам важно узнать о кандидате.


Как эффективно общаться с менеджерами высшего звена в условиях ограниченного времени? Как сделать диалог одинаково полезным для всех участников (да-да, та самая Win-Win стратегия)? И как провести насыщенное интервью, не утомив при этом собеседника? Исходя из нашего опыта, полезно и важно обратить внимание на следующие моменты:

Акцент №1.

В общении с менеджером важно помнить, что он - менеджер, а значит, с великой долей вероятности, бывал на вашем месте неоднократно -как на собеседованиях, так и при общении с подчиненными, поэтому упражняться в психологии не стоит. Это совсем другой уровень и дешевые уловочки здесь не котируются.

Акцент №2.

Если все же решили ввязаться в специфические методики интервьюирования, убедитесь, что знаете, как интерпретировать ответы/результаты. Чтобы интервью было эффективным, стоит использовать только те подходы/методы, в которых чувствуете себя уверенно и точно знаете, какой результат они принесут.
Уходя в типичные вопросы общепринятых методик, можно нарваться не просто на социально желаемые, но даже заранее сформулированные ответы, которые несут минимум полезной информации.


Также, малоэффективно идти строго по списку заготовленных вопросов. Такой опрос, скорее всего, загонит кандидата в рамки типичных ответов, которые немногим отличаются от информации, зафиксированной в резюме и никакой добавочной ценности работа рекрутера в таком случае не несет.


Поэтому имхо - лучше работает открытый уважительный диалог на равных (когда нет слишком ощутимой позиции “вопросы тут задаю Я”)

с бОльшей частью импровизации. Чем больше импровизации - тем меньше заготовленных заранее ответов у кандидата.


Можно немного уйти в карьерный коучинг - если умеете и это уместно, и, конечно, если есть запрос/одобрение со стороны кандидата. Например, если кандидат хорош как COO и продакт менеджер, а нужно не просто узнать, насколько он соответствует требованиям позиции, но и уточнить, где еще он/она хочет/может себя применить.

Акцент №3.

Импровизация работает только тогда, когда есть костяк основных вопросов, которые нужно задать обязательно, исходя из специфики и требований к кандидату (например: наличие опыта управления командами/проектами в 30+ чел. , умение идентифицировать А-плейеров, уровень английского, опыт с определенными технологиями/методологиями/вотэва, notice period, salary expectations и т. д. ).

Акцент №4.

Интерес к кандидату и внимательное слушание - залог легкой импровизации и успешного собеседования. В такой ситуации легко генерируются интересные (и для кандидата в том числе) вопросы, рвутся шаблоны и общение с вами запоминается.

Акцент №5.

Открытый диалог на равных дает возможность сходу снять напряжение от факта интервьюирования, расположить кандидата и оценить его софт-скиллы.


А еще, такой подход способствует продлению диалога по желанию кандидата, даже если изначально он был настроен на быстрое общение, ограниченное во времени. Вот примерный список вопросов, чтоб понять, о чем вообще ваш собеседник:

  • Почему кандидат решил все же ответить и пообщаться? Отсюда информация о том, что привлекло внимание в текущем предложении и на что ориентирован кандидат.
  • Чем сейчас занимается и насколько эта деятельность ему интересна? Какой проект за всю свою карьеру можете выделить как самый выдающийся (+вопросы про достигнутые результаты)? О том, что составляет интерес для кандидата, какой вообще уровень энергии и вовлеченности в текущий проект, а также про конкретные результаты работы.
  • Что драйвит и случались ли проекты от которых человек просто фанател? Про интересы, направленность, инициативность, умение включаться в проект и сотрудничать.
  • Чего вообще хочется от жизни и профессии, если абстрагироваться от текущей работы? Чего ждет от работы? А чего точно быть не должно?
5 важных акцентов в собеседовании ТОП-менеджеров. Стоит ли импровизировать, какие задавать вопросы и как правильно интерпретировать результаты интервью


Ответ дает возможность понять приоритеты, интересы, иногда - неожиданные планы, а также демотивирующие и угнетающие факторы.

  • Почему считает себя хорошим специалистом (и считает ли? - если нет, что чего не хватает, чтоб таковым быть)?
  • Немного вопросов о команде, если это важно: что делает его команду успешной? Каков вклад самого кандидата в общий результат и его успешность?
    Дает информацию по взаимодействию с командой, зону развития специалиста, его отношение к текущей деятельности.
  • Насколько сам оценивает свою кандидатуру подходящей под требования предлагаемой позиции? Очень хорошо демонстрирует адекватность самооценки кандидата и его умение слушать и выделять главное.
    Однажды общалась со специалистом на достаточно высокую менеджерскую позицию (VP of Sales), который, после подробной презентации вакансии, которая предполагала умение слушать и слышать собеседника, все интервью проговорил о себе и так и не смог адекватно оценить, насколько он подходит на позицию.
  • Какие возможности кандидат использует для роста? Чем интересуется, чем вдохновляется? Как получает новые знания?Про внеофисную активность, умение коммуницировать, про выгорание и его контроль.
  • Если кандидат получит позицию, как он видит свое развитие? Чего хотелось бы в конечном итоге?
    О том, как надолго и надолго ли кандидат планирует оставаться в компании, о конечной цели и приоритетах.

Вообще, хорошо в процесс собеседования вписывать моделирование ситуаций, в которых можно апеллировать к прошлому (например, если кандидат делился прошлым опытом и своим подходом, и поведением в той или иной ситуации). Если кандидат русскоязычный для данной позиции важен английский, какой-то из вопросов можно озвучит на английском - даст возможность оценить уровень английского и получить нешаблонный ответ (вероятность, что ответ на этот вопрос был заранее заготовлен на английском очень невелика).

Главное для рекрутера понять:

  • Является ли кандидат талантливым и мотивированным специалистом или нет?
  • Сможет ли он обеспечить деятельность вверенного ему подразделения на высоком уровне
  • Способен ли определить стратегию и составить операционный план своего направления работы в соответствии со стратегией компании? Или, если это СЕО, способен ли он разработать стратегию компании в соответствии с пожеланиями собственников?
  • Сможет ли он легко влиться в существующую команду и эффективно работать в команде?
  • Сможет ли эффективно управлять своей командой?

В общем, не стоит прятаться за методику оценивания - лучше выходить из профессиональной зоны комфорта и попробовать копать вглубь. Диалог на равных, немного импровизации, плюс немного правильных вопросов - и в итоге получится очень достойный результат. Ах да, и не стоит забывать о том, что комфорт и личность кандидата на собеседовании также важна, как и самого интервьюера.

Инфо
Автор: INDIGO Tech Recruiters
2987 Просмотров
Категория Рекрутинг
04.09.2018

Похожие статьи

Как создать успешный HR-бренд. Опыт General Electric, Netflix, Google
Как компании выживают в условиях всё большей ориентации рынка труда на кандидатов?Это особенно актуально в отношении технических специалистов - например, сильный java раз..
Добро ли пожаловал: чек-лист для «правильной» адаптации новичков
Как помочь человеку пройти тернистый путь ньюкамера, быстрее влиться в команду и выйти на нужный уровень продуктивности? Рекрутинговое агентство Indigo подготовило удобны..
От продактов и дизайнеров до back-end, QA и девопсов: как Киевстар развивает у себя команды для создания IT продуктов. Интервью с СРО Киевстар Михаилом Нестором
IT и Product направление в Украине развивается и растет постоянно. А в Киевстар решили развивать его внутри..
«Я не жду от рекрутеров, что они будут ходить с застывшей улыбкой 24/7 и татуировкой “люблю людей”»: интервью с HR Director Ajax Systems Дарьей Назаркиной 
Украинская компания Ajax Systems разрабатывает и изготавливает умные беспроводные системы безопасности, которые покупают в 80+ странах. Бизнес масштабируется, команда быс..
"Важно делать хорошо то, что делаешь" - диалог с Артуром Михно, со-основателем Work.ua
Нам в Indigo стало интересно, что происходит с HR-Tech сферой в Украине
«In diversity we trust»: интервью с Максом Ковалем, head of operations Djinni.co
Привлекать IT-таланты, учитывая конкуренцию за них, сложно. Привлекать их быстро — задачка из разряда «найти Святой Грааль до ближайшего четверга». Благо есть продукты и ..
“Мы стараемся сделать рекрутинг предсказуемым” - диалог с WeelWork
WeelWork - это платформа для работы с фриланс-рекрутерами и рекрутинговыми агентствами. Запустилась она в октябре 2019 - буквально месяц назад..
«Наши руководители тратят около 30% своего времени на поиск талантов»: интервью с Максимом Штепой, СЕО SocialTech
По опыту Indigo, один из ключей к качеству рекрутинга — в диалоге сторон. Поэтому мы решили подготовить серию интервью с СЕО компаний, команды которых помогаем усилить I..
Как правильно составить джоб-оффер для IT-специалиста
Разбираемся, что к чему, с Екатериной Осадчук, СЕО IT-рекрутингового агентства INDIGO Tech Recruiters
Как найти работу в коронакризис: полезные советы
Екатерина Осадчук, СЕО рекрутингового агентства INDIGO Tech Recruiters уже дала несколько советов тем, кто ищет работу в разгар пандемии, на образовательном портале LAB..
«Рекрутинг называют «американскими горками», и это очень точное сравнение»: интервью с HR компании KeepSolid Ольгой Каськовой
Как не стать «одним из 20» рекрутеров, которые пишут IT-специалистам в LinkedIn каждый день, и действительно заинтересовать своим предложением — присоединиться к продукто..
НЕ СМЕШНО. Почему рекрутеры пишут плохие стихи
“В день чудесный, день пригожий постучалась к Вам сюда” (с), чтобы быстренько сказать пару слов о том, как креативит отечественный рекрутер. А креативит он беспощадно, не..
Как по-человечески отказать кандидату после собеседования?
Пользуясь белым пальто, начну с любимого - расхожих формулировок, за которые мы привыкли прятаться, когда нам неловко/лень/страшно, но ситуация требует и надо выкручивать..
HR-аудит своими силами: 9 «чекпоинтов», которые помогут понять, как улучшить работу с людьми
Если прямо сейчас вы присмотритесь к процессам в компании: что работает хорошо? А что, пожалуй, стоит изменить, чтобы работа шла легче и эффективнее?..
Welcome: почему открыть IT-бизнес в Украине – хорошая идея?
Мы уже писали о том, какие страны охотно принимают наших профессионалов. Но релокейт и удаленная работа — не единственный способ привлечь умы и таланты украинских разраб..