Геймификация для мотивации: когда миссия выполнима

“Не захотел идти на работу сегодня – и не пошел, взял бонусный день, который выиграл в квесте”, – рассказывает Олег, работающий в одной из IT-компаний Киева. Кому-то это может показаться несколько странным – где работа, а где игрушки. Но такая тема справедлива (и эффективна!) для компаний, которые стремятся геймифицировать рабочие процессы – с целью удержать Y и Z поколения, избалованных компьютерными играми буквально с младенчества.

тест

Давайте разберемся, как корпоративная геймификация может повысить вовлеченность и удержать заскучавших сотрудников.

Геймификация – это внедрение игровых техник в рабочие процессы. Ее главная задача – встряхнуть сотрудников, добавить элемент соревнования и интерактивность в ежедневные рутинные задачи. 

Геймифицировать можно любой процесс – от рекрутинга до продаж, и в любой отрасли – от автомобилестроения до IT. Геймификация может быть направлена на увеличение скорости выполнения задач и соответственно – рост производительности. Более того, она может решить широкий спектр HR задач, среди которых: 

• эффективное обучение персонала;
• формирование здорового климата внутри команды;
• безболезненное введение новых правил и стандартов;
• выявление лидеров команды;
• продвинутый внешний и внутренний рекрутинг;
• «тренировка» реальной деятельности и т.д.

Все это дает ключ к определяющему фактору работы – мотивации персонала.

На любую поставленную цель найдется свой способ геймификации. Среди наиболее распространенных видов – командные и индивидуальные квесты, рейтинги и лидерборды, разнообразные марафоны, конкурсы, тимбилдинги и т.д.

Геймификация в цифрах и «разгрузка мозга»

Согласно исследованию TalenLMS, геймификация увеличивает продуктивность 89% сотрудников, а 69% из них планируют проработать в компании дольше, если она будет использовать нестандартные приемы мотивации.

Все 400 респондентов, участвовавшие в исследовании, уже соприкасались с геймифицированными приемами на работе. И вот что показали их ответы:

• 80% сотрудников положительно относятся к геймификации на работе. Большинство опрошенных считают, что она делает их более продуктивными (87%), более занятыми (84%) и более счастливыми (82%) на работе.
• 75% респондентов с большей вероятностью соглашаются, что они будут более продуктивными, если их работа станет более игровой.
• Всего лишь 7% респондентов указали, что мотивацией для выполнения скучной/сложной задачи для них станет избежание “наказания”.

Один из веских аргументов в пользу геймификации – это разгрузка мозга и качественное переключение. Потому что процесс вхождения в игру более простой и плавный, чем попытка включиться в работу в понедельник с утра. Таким образом, игровой подход увеличивает показатель вовлеченности и производительности, позволяя перейти из пессимистичной модели поведения «Я могу + я не хочу» или «Я могу + я должен» в эффективную модель «Я могу + я хочу». Ведь нынешнего сотрудника интересует не только «денежный» вопрос, но самореализация, признание успеха, социальный статус в команде и т.д. Геймификация качественно закрывает эти запросы.

К вопросу о вознаграждениях: так ли хорош iPhone?

Суть геймификации не в том, чтобы провести розыгрыш один раз, а в том, чтобы выстроить многоуровневую систему, постоянно удерживая интерес сотрудника. «Играя», он может зарабатывать:

• ачивки, которые открываются за выполнение заданий (повышенной сложности или нестандартных);
• leaderboards, место в рейтинге (его нужно не только получить, но и удержать);
• бонусы за выполнение рабочих задач и другие дела, связанные с жизнью компании (онбординг, презентация, улучшение офисного пространства и т.д.).

Эти достижения можно менять на что-то приятное, материальное или нематериальное: возможность поработать удаленно, поехать на конференцию. Это могут быть и гаджеты, и корпоративный мерч. Но нужно учитывать, что получить новый iPhone за перевыполнение плана продаж – понятная, эффектная, но краткосрочная мотивация. Настоящая же задача геймификации рабочих процессов – это повысить лояльность сотрудников, заинтересовать и удержать этот интерес, увеличить мотивацию.

Дорогой приз, конечно, простимулирует участников, но ненадолго. Или придется каждый месяц готовить дорогие гаджеты, и ставки будут расти. В свою очередь, виртуальные очки «растягиваются во времени» и вносят «долгоиграющий» состязательный аспект.

Почему игра вдолгую – это результативнее

В своей книге «Hooked. На крючке» американский журналист Нир Эяль подробно рассказывает о триггерах, побуждающих действовать для получения награды. Автор определяет 3 их типа:

1. Социальная награда – желание показать свое лидерство в чем-то и «получить лайки». Например, сотрудник круче других осуществляет план, зарабатывает очки, занимает топовое место на виртуальной игровой платформе.
2. Охота-собирательство – азарт к получению наград, очков и т.д. Сотрудник испытывает интерес к получению баллов за выполнение быстрых/несложных заданий.
   
3. Награда за мастерство. Специалист наблюдает свои личные достижения и получает удовольствие от самореализации на конкретной должности.
   

По мнению автора, пункт №2 – наиболее выигрышный, потому что за сохранение интереса отвечает показатель «возвращаемости». Именно это обеспечивает долгую жизнь геймификации в компании. Сотрудник возвращается к игре, инвестирует в нее много времени и сил и – больше ценит свой продукт, тем быстрее это входит в результативную, созидающую привычку.

Гейм-рекрутинг: от квестов до хакерства

Разнообразные челленджи – уже давно норма и хороший тон в компаниях, где работает много молодых людей, рожденных в 80-х и 90-х (Y и Z). Как правило, большинство из них особо не держатся за рабочее место и увольняются, если становится скучно. Около 40% украинских миллениалов (1980-1994), согласно недавнему исследованию Deloitte, не планируют задерживаться на рабочем месте более двух лет. 

Поколение Z также «неусидчивы» – каждый второй из них планирует сменить работу в ближайшие год-два. Все это, безусловно, удручает рекрутеров и HR.

Поэтому сегодня много крупных международных компаний используют геймифицированные механики в рутинных рабочих процессах. И – добиваются высоких результатов. Например, геймифицировать этап поиска и подбора персонала уже давно начали в Google, Unielever, Uber, Marriott, Deloitte и других компаниях-гигантах. 

Так, с помощью рекрутинговой игры «Google Code Jam» подбор сотрудников превращается в глобальный чемпионат, в котором множество кандидатов из разных стран соревнуются друг с другом в решении алгоритмических задач и зарабатывают очки. А тем временем компания получает возможность отобрать лучших.

Управление правительственной связи Великобритании создало зашифрованное сообщение на одном из своих сайтов и использовало его при найме специалистов. Чтобы пройти на следующий этап подбора, кандидаты должны были взломать код и расшифровать скрытое послание. Таким образом, рекрутеры Управления избавились от массового потока резюме и отобрали тех кандидатов, которые действительно соответствовали всем требованиям.

Военно-воздушные силы США на этапе поиска кадров предлагают поиграть в Airman Challenge, чтобы наглядно рассказать потенциальным служащим о военно-воздушных силах и о доступных им позициях.

IT-компании по всему миру стали все чаще организовывать тематические турниры типа «The Hackers’ Night Crazy Snake Edition», где в одном месте сразу собирается большое количество квалифицированных разработчиков. Это заметно облегчает работу рекрутерам в поиске профи.

Датское агентство Uncle Grey использовало онлайн-игры для привлечения front-end разработчиков. После исследования того, где его потенциальные кандидаты проводят больше всего времени, они договорились о «спонсорстве» с игроками Team Fortress 2, которые разместили внутри игры постеры с упоминанием работы и ссылкой на URL.

Многие компании стали проводить квест-собеседования, чтобы оценить поведение, стиль работы и эффективность кандидата в реальных ситуациях на рабочем месте. Так, например, в агентстве «Lowlin» постоянно практикуют квест-собеседования. Организовывается несколько групп по 6−8 человек, которым необходимо решить ряд задач и найти выход из закрытого пространства. Данный метод хорошо определяет лидерские навыки, умение работать в команде, демонстрирует способность к концентрации, решению сложных задач и умению нестандартно мыслить.

Даже такой формат как дни открытых дверей также можно геймифицировать. Так, в эти дни рекрутеры авиакомпании Vueling максимально отстраняются от официальных собеседований с кандидатами и ориентируются на мотивированных соискателей, которые должны проявить инициативу, подойти к рекрутеру, рассказать о себе и т.д.

Лучше классического интервью по Skype может быть… видеоинтервью «на время». Рекрутеры «Prуve» отправляют кандидату ссылку на сайт, где ему поочередно задаются неожиданные вопросы. У соискателя есть 30 секунд на подготовку каждого ответа. После того, как заканчивается время, включается камера и его ответы записываются в систему. 

Мотивация – ключ к каждой «миссии»

Ан Копенс, бельгийский эксперт в области геймификации, утверждает, что при тщательно продуманном запуске геймификация может стать именно той сферой, в которую будут инвестироваться большие ресурсы. По ее мнению, успешный запуск начинается там, где на первом месте стоит мотивация сотрудников. Устаревшие HR- методы работы в формате google spreadsheets в основном делают акцент на учете документации и рутине, но мир HR автоматизации уже давно шагнул вперед. 

Ее точку зрения разделяет и СЕО межународной системы рекрутинга CleverStaff Владимир Курило. Его компания находится в фазе активно внедрения геймифицированных механик в автоматизированную систему рекрутинга. По мнению Владимира, чтобы начать качественную геймификацию, в первую очередь компания должна

• определить цель, которая должна базироваться на реальной бизнес-потребности (задачи HR, продажи, маркетинг);
• изучить целевую аудиторию, потому что для разных поколений есть свои механики;
• выбрать механику;
• создать сторителлинг – для легкого вхождения в игру;
• разработать платформу для отслеживания действий участников;
• провести качественное информирование и промокампанию для сотрудников.

Масштаб геймификации может быть очень разным, все зависит от целей и возможностей бюджета. Вилка идей – от простых мотивирующих стикеров в офисе и до грандиозных фантастических внутрисетевых проектов. Бейджи, баллы, рейтинги, квесты, внутренние деньги, магазин, соцсеть для сотрудников – из разных элементов, как в конструкторе, собирается готовое решение. В любом случае, если у сотрудников не хватает мотивации, сплоченности и интереса к работе – есть смысл оздоровить рабочее пространство игровыми механиками и системой поощрения. Эта «миссия» точно выполнима и даст свои результаты уже в обозримом будущем.