Гостинг: 11 причин, почему кандидаты исчезают из диалога

Twitter
Linkedin
Facebook
Telegram

Иногда технические кандидаты: frontend разработчики, php программисты, ios разработчики и другие в процессе переговоров перестают отвечать на сообщения, звонки и письма. Это называется модным за рубежом словом гостинг, от слова ghost — призрак, т. е

Підбір персоналу Найм IT Рекрутинг
Гостинг: 11 причин, почему кандидаты исчезают из диалога

Иногда технические кандидаты: frontend разработчики, php программисты, ios разработчики и другие в процессе переговоров перестают отвечать на сообщения, звонки и письма. Это называется модным за рубежом словом гостинг, от слова ghost — призрак, т. е. кандидаты превращаются в призраков. Изначально гостинг — это поведение после свидания, когда человек после нормального и казалось бы приятного общения читает сообщения, но не отвечает на них, или не читает вовсе. Сам термин гостинг появился в 2011 году и затем перекочевал в описание отношений работника и работодателя.


Почему кандидаты так себя ведут и как этого избежать — мы решили разобраться в этом материале, пообщавшись с несколькими инженерами. Почему кандидаты гостят? В переговорах о найме на работу присутствуют интересы 5-ти сторон: самого кандидата, его близких и семьи (иногда), рекрутера, заказчика (работодателя), агентства, если рекрутер работает не на себя и бывшего работодателя кандидата. Некомфортное поведение одной из сторон — повод для кандидата прекратить общение и выбросить из головы этот самый диалог.

Когда ответственность за гостинг на рекрутере

Так как инициатор общения, как правило, рекрутер — первая группа причин зависит именно от рекрутера.

Провалы в эпистолярном рекрутинге.

О том, чтобы не копипастить, писать по сути сразу и персонализировано подходить к обращениям написано много томов, проводится множество платных курсов и написаны бесплатные статьи.


И тем не менее рекрутеры продолжают копипастить, писать в неудобные каналы, писать “Привет” и исчезать на сутки. А еще путать имена, присылать описание вакансии текстом на три экрана вместо ссылки и короткого сопроводительного сообщения… *К слову, собрали пару материалов на эту тему: как писать, чтобы кандидаты отвечали. Ссылка раз , ссылка 2, ссылка 3.

Навязчивый и грубый стиль общения.

Даже если формально рекрутер пишет хорошо, кандидату может показаться навязчивым и грубым стиль общения. Лучше меньше “продавать” кандидату компанию, рассказывать о преимуществах спокойно, в информационном стиле. Не давить, давать право на нет и дать понять, что кандидат может отказаться от этой конкретной вакансии, но не обязан вычеркивать рекрутера. Настойчивость и мягкость в общении — важные навыки, чтобы кандидат не сбежал.

Отсутствие фидбека после собеседования и других этапов.

Говорят инженеры (анонимно):

От первого контакта до собеседования рекрутеры пишут очень активно, а вот после тех собеседования перед высыланием оффера исчезают. Если находишься в поиске работы, приходится самому написывать всем — ну что, какой результат? Если нет, и собеседование прошел, чтобы понять куда движется рынок, рекрутер может и вовсе кануть в лету. А потом написать через полгода в диалог, закончившийся ничем, новую вакансию :)


Даже если рекрутер все сделал и-де-аль-но, кандидат может гостить по своим внутренним причинам.

Когда ответственность за гостинг на кандидате

Итак, причины кандидата не отвечать на сообщения:

Слишком много офферов и диалогов.


Один и тот же кандидат может вести диалоги с 50 рекрутерами и больше. После 5-го все компании, люди и диалоги сливаются в один бесконечный поток обсуждения зарплатных ожиданий и скиллов. В какой-то момент кандидат устает от шквала сообщений и фокусируется на тех 5-6 компаниях, которые ему ближе всего по типу проекта и финансам, или другим вещам, которые для него важны.

“Временное” отсутствие онлайн.

У всех бывают периоды острой занятости, потому то, что мы считаем гостингом, может быть как раз таким периодом. Нередко кандидат пишет через неделю-две: извините, мол, была запара.


А если это сочетается с предыдущим пунктом, то он может просто не найти диалог с вами. Не знал, еще и забыл :)

Кандидат изначально не хотел менять работу, а хотел потренироваться проходить собеседования.

Многие программисты ходят на все интервью, на которые их приглашают, чтобы не потерять навык, трезво оценивать свои способности и скилы, понимать, куда двигается рынок. Иногда меняют работу вследствие таких собеседований. А иногда точно знают, что не будут менять работу и гостят уже после того, как собеседование прошло. Для рекрутера это результат — потому что на пути к закрытию вакансии есть KPI количество собеседований. Каждое собеседование позволяет уточнить вакансию и требования к ней. В общем, всем это идет на пользу.


Свести общение с кандидатом в нейтральное и без обид потом предложить новую вакансию — это нормально. Важно определить, что кандидат просто тестирует себя, а работу менять не собирается.

Гостинг: 11 причин, почему кандидаты исчезают из диалога

Кандидат не знает, как корректно отказать, если внезапно изменил решение в последний момент.

Коммуникативные скиллы программистов не всегда высокие. Они боятся обидеть, не хотят резко отказывать или им неудобно, если они сначала согласились, а потом хорошо подумали и решили отказаться от конкретной вакансии. Чем больше рекрутер на них давил или пытался понравиться (а может и понравился), тем меньше хочется его огорчать. Чтобы избежать такой ситуации стоит изначально давать понять: что бы ни произошло, даже в случае отказа - рекрутер открыт к диалогу.

Кандидату не понравилось, как прошло собеседование или он не понимает, как оно прошло.

Кандидат приходит на собеседование и по итогу не понимает, оно прошло хорошо или плохо. Или, к примеру, у него уверенные знания Angular и React, а компания ищет прям гуру Angular, который будет это внедрять и всех учить — почему бы не указать это в описании вакансии, недоумевает кандидат?


Особенно это касается неуверенных в себе кандидатов, которые перестают отвечать на сообщения только потому, что вместо явного “да” или “нет” заказчик предлагает пообщаться еще раз - а это, в их понимании, не к добру. . . А иногда кандидату изначально не нравится общение, когда собеседник (рекрутер) пишет с ошибками, путает технологии, вакансии, компании. И потому когда становится понятно, что вакансия далека от ожиданий/запросов кандидата, — комфортнее забить, чем продолжать натянутое общение.

Когда ответственность на 3-ей стороне

Но иногда дело даже не в кандидате, и не в рекрутере, а в том, что переговорный процесс по вакансии зашел в тупик. И тогда компания начинает гостить кандидата первой. Не редко рекрутеры и эчары “написывают” настойчиво до собеседования, а после исчезают, и кандидату приходится самому узнавать результаты.

Кандидат не получает ответа в течение 2-3 дней после собеседования.


Фидбек, даже если сказать нечего, это месседж “я помню о вас, вы для меня важны, я узнаю решение у заказчика каждый день”. Кандидаты, которые не получают фидбека, переворачивают эту страницу жизни и идут к следующим вакансиям, не считая нужным общаться с теми, кто не дает ответов на вопросы.

Заказчик передумывает в процессе, отказывает без объяснения причин.

Заказчик в процессе передумывает, и рекрутер сообщает что-то вроде: “Мы решили закрыть эту вакансию”. У кандидата складывается ощущение, что это после собеседования с ним или изучения его резюме. Или “они какие-то странные”. . . Продолжать общение после такой ситуации не хочется.


Всегда нужно давать максимально развернутый фидбек.

Вакансия не соответствует ожиданиям кандидата.

На собеседовании или после может оказаться, что работа не такая уж и удаленная, вилка зп не такая, другие технологии, руководитель или структура… Рекрутер не знал, и продал не то, или не знал и кандидат сформировал ожидания.


Для избежания такой ситуации, ключевые моменты лучше прописывать, как в офере: позиция, график, условия работы, вилка зп, технологии.

Выводы: так почему же они гОстят?. .

Общая причина гостинга — человеку настолько некомфортно говорить “нет” или он чувствует себя оправдывающимся, что ему проще убрать диалог из активных переписок и забыть про общение с этим рекрутером навсегда. Все хотят быть “хорошими”, “социально приемлемыми” и “нет”, “мне не нравится” говорить будут только при прямом зрительном контакте. Если не перейдут на другую сторону улицы :) А так, типа, “не отвечаю, потому что не заметил/был занят/были другие дела”. Вроде как остался хорошеньким :)


А еще у всех случаются выгорания, приступы интроверсии и безответственность. Хороший инженер может быть человеком творческим, и пока не взял на себя обязательства, спокойно перепутать дни, часы, адреса, компании, людей… Иногда, конечно же, попадаются грубые безответственные люди, не умеющие общаться. Но таких меньшинство. Чтобы избежать гостинга, нужно общаться максимально прозрачно и открыто и давать понять, что готовы принять и выслушать любые ответы. И что отказ от вакансии не означает отказ от общения — и кандидаты будут говорить правду, и ничего кроме правды :)


автор: Маша Смирнова-Матрос

Інфо
Автор статті: INDIGO Tech Recruiters
2958 Переглядів
Категорія Рекрутинг
13.03.2019
Схожі статті
Огляд рівня заробітних плат для C-level на ринку українського IT в 2022 році
Як війна в країні вплинула на рівень доходу та мотивацію топ-менеджерів українського ІТ – про це у нашому новому огляді зарплат...
6 способів зробити свою компанію максимально приємним місцем для роботи
За результатами опитування на ДОУ, IT-фахівці високо цінують професійне зростання. Саме задля нього 54% ​​опитаних обрали сферу ІТ..
Огляд заробітних плат для C-level на українському IT-ринку 2021 року
CEO Катерина Осадчук і команда Indigo Tech Recruiters провели третій щорічний огляд зарплат для C-level в IT. Ділимося результатами й дякуємо Royallex в особі Віталія Луж..
Огляд рівня заробітної плати для C-level на ринку українського IT за результатами 2019 року
СЕО Катерина Осадчук та команда Indigo Tech Recruiters провели другий щорічний огляд заробітних плат для C-level в IT. Ділімося результатами. Помилка найму та втрата ключ..
Чи ласкаво просимо: чек-лист для «правильної» адаптації новачків
Знайти IT-талант – це вже завдання із зірочкою, але рано зітхати з полегшенням. Як допомогти людині пройти тернистий шлях ньюкамера, якнайшвидше влитися в команду і вийти..
«Твоя особистість зливається з твоїм стартапом: якщо все добре – і тебе драйвить, якщо погано – ти теж "падаєш"»: інтерв'ю з Олександром Дятловим, General Manager Ukraine у Very Good Security
Сфера захисту чутливих даних стає все перспективнішою (sensitive data – це, наприклад, біометричні дані, інформація про здоров'я, фінанси та інші особисті відомості). У я..
Від продактів та дизайнерів до back-end, QA та девопсов: як Київстар розвиває у себе команди для створення IT продуктів. Інтерв'ю із СРО Київстар Михайлом Нестором
IT та Product напрямок в Україні розвивається та зростає постійно. А в Київстарі вирішили розвивати його всередині..
Прожити 6 місяців без зарплати: головний аналітик HUG's розповів про грамотне інвестування
Фінансова грамотність — той скілл, якого часто не вистачає навіть досвідченим професіоналам у своїй справі. Ми поговорили про неї з головним аналітиком робоедвайзера HUG'..
Як створити успішний HR-бренд. Досвід General Electric, Netflix, Google
Як компанії виживають в умовах дедалі більшої орієнтації ринку праці на кандидатів? Це особливо актуально щодо технічних фахівців..
«Любов з першого погляду», або як Indigo з випускниками школи «Hillel» спілкувались :)
Між собою ми жартома вирішили що зустріч була схожа нателешоу «Любов з першого погляду» :). Випускники школи мали можливість поспілкуватись з HR’ами і рекрутерами і запит..
Огляд зарплат Product Roles в українських IT-компаніях
СЕО Катерина Осадчук і команда INDIGO Tech Recruiters провели огляд заробітних плат для Product Roles в IT. Нагадаємо: щорічно ми випускаємо огляд заробітних плат C-Level..
Закрити незакриване: що таке Executive Search? Шукаємо найліпших кандидатів на топові вакансії
Що таке Executive Search, кому він допоможе та як дібрати агентство, що допоможе знайти топового спеціаліста, — розбираємося далі...
Як захантити крутого Product Manager до себе в команду?
Згодом кількість завдань, проєктів та команда зростають, а керівник фізично не може розірватися та повноцінно встежити за всім. Не потонути у комунікації між різними відд..
Почути головне: 8 порад щодо оцінки цінностей топ-кандидата
Ціна помилки при наймі топ-менеджера вкрай висока і може коштувати бізнесові самого бізнесу. Окрім досвіду, знань та навичок, при executive search особливу увагу слід при..