Крутые кандидаты не находятся, вакансии не закрываются, а некоторые позиции “висят” в поиске месяцами, за счет чего коллеги перегружены… Описанная ситуация — страшный сон любой компании.

Бизнес Собеседования Подбор персонала Команда Рекрутинг

Крутые кандидаты не находятся, вакансии не закрываются, а некоторые позиции “висят” в поиске месяцами, за счет чего коллеги перегружены… Описанная ситуация — страшный сон любой компании.

Даже если в вашей организации кризис поиска талантов не наступил, точки роста есть всегда. Но у человека, находящегося в системе, со временем “замыливается” глаз и кажется, что все в порядке и так было всегда. 

Что такое внешний аудит рекрутинга и как он поможет прокачать эйчар-процессы в вашей компании — разбираемся дальше.

Научим закрывать вакансии оперативнее и качественнее! 

Indigo Tech Recruiters School – новый стандарт знаний в IT-рекрутинге. Спикеры курса: Ирина Шамаева, Стаська Падалка, а также эксперты из Garmmarly, DataArt, Медиа-Группы Украина и, конечно, Indigo Tech Recruiters.

Смотреть программу

Что такое аудит рекрутинга?

Аудит процесса подбора персонала — это услуга, во время которой оценивается весь цикл рекрутинга: от момента создания описания вакансии до закрытия позиции. 

Зачастую даже в больших компаниях этому процессу уделяется недостаточно внимания. Кандидаты есть, позиции закрываются — чего еще желать? Максимум, что происходит “проверка” в формате “тайного покупателя”: организовывается звонок или подача резюме, “тайник” пробует получить полноценное описание вакансии и пообщаться с рекрутерами, эйчарами или ЛПРами — лицами, которые принимают решения. В зависимости от уровня позиции это может быть и топ-менеджер, и линейный руководитель. А что дальше?

Как правило, на этом аудит набора персонала и заканчивается: компания получает некоторые данные, но не всегда знает, как с ними работать дальше — кроме того, чтобы карать и миловать. 

Кроме внешнего аудита, когда условный “тайный соискатель” прощупывает качество, существует и внутренний аудит — процесс, когда эйчары делают срез и опрашивают сотрудников, которые уже работают в компании.

Работа "тайного соискателя" иногда немного похожа на детективное расследование  Работа "тайного соискателя" иногда немного похожа на детективное расследование 

Цели аудита рекрутинга

Перед стартом аудита подбора персонала, бизнес ставит перед агентством задачи — ключевые места, на которых должна сфокусироваться проверка.

Чаще всего это:

  • оценка процесса рекрутинга — насколько он оптимален и отлажен, используются ли все инструменты поиска, на каких этапах отпадают кандидаты по воронке рекрутинга и почему, как долго они задерживаются в компании, как построены коммуникации с кандидатами и т.д.;
  • точки роста — узкие места поиска и оценки кандидатов;
  • взаимодействие: насколько хорошо налажен контакт между рекрутерами и внутренним заказчиком, понимают ли рекрутеры всю специфику бизнеса;
  • определяется уровень профессионализма рекрутеров, очерчиваются сферы для их дальнейшего роста.

После проверки рекрутинговое агентство составляет развернутый ответ с описанием проблемных мест процесса найма и предлагает свои экспертные рекомендации по его оптимизации.

Кроме того, в качестве цели аудита отбора и найма персонала можно выделить:

  • повышение эффективности процесса подбора талантов;
  • возможность оценить соблюдение стандартов поиска — как корпоративных, так профессиональных;
  • анализ соответствия существующей системы рекрутинга задачам бизнеса.
Регулярно проводя качественный аудит рекрутинга, вы поможете развитию этой сферы в компании Регулярно проводя качественный аудит рекрутинга,  вы поможете развитию этой сферы в компании

Этапы аудита рекрутинга

Аудит  в компании можно условно разбить на несколько этапов, каждый из которых проверяет конкретный процесс. Например:

  • скрытые проверки: “тайный” соискатель, который проходит полный цикл рекрутинга, начиная от отправки резюме до получения оффера или обратной связи по итогам интервью;
  • анализ работы рекрутера: специалист наблюдает за действиями внутреннего рекрутера, его записями, оценивает манеру вести собеседование и инструменты для скрининга кандидатов;
  • оценка места проведения интервью, условий и комфорта;
  • организация работы: изучение систем, которыми рекрутеры пользуются для автоматизации подбора и хранения данных о кандидатах;
  • присутствие компании как работодателя во внешней среде: оценка соцсетей, сайта, блога, корпоративных каналов, анализ каналов привлечения кандидатов и вакансий;
  • работа со статистикой: как выполняются KPI, как соотносится количество проведенных собеседований и офферов, какой цикл жизни сотрудника в компании, сколько сотрудников остаются после испытательного срока ;
  • стандарты работы: насколько общение рекрутеров с соискателями соответствует правилам деловой этики и корпоративной культуре компании;
  • анализ требований работодателя: насколько запрос и условия работы адекватны текущему рынку;
  • качество адаптации: есть ли помощь в адаптации для новичков, как она проводится и насколько помогает влиться в коллектив.

Профит для компании

Даже компании с идеальным, казалось бы, процессом рекрутинга стоит время от времени проводить аудит. Важно понимать, что сама “проверка” — это не способ кого-то наказать или специально создать стрессовую ситуацию для специалистов по поиску талантов, а лишь инструмент. С его помощью бизнес узнает слабые места рекрутинга, найдет точки роста и получит на вооружение конкретные рекомендации профи.

В любой работе есть к чему придраться — но аудит рекрутинговых процессов совсем не про это, а про рост возможностей и компетенций сотрудников. И про новых крутых специалистов в команде, конечно же.

Инфо
Автор: Татьяна Демахина
4164 Просмотров
Категория Рекрутинг
09.08.2021