Аудит рекрутинга: зачем нужен и с чего начать? Находим точки роста для вашего бизнеса

Крутые кандидаты не находятся, вакансии не закрываются, а некоторые позиции “висят” в поиске месяцами, за счет чего коллеги перегружены… Описанная ситуация — страшный сон любой компании.

Даже если в вашей организации кризис поиска талантов не наступил, точки роста есть всегда. Но у человека, находящегося в системе, со временем “замыливается” глаз и кажется, что все в порядке и так было всегда. 

Что такое внешний аудит рекрутинга и как он поможет прокачать эйчар-процессы в вашей компании — разбираемся дальше.

Что такое аудит рекрутинга?

Аудит процесса подбора персонала — это услуга, во время которой оценивается весь цикл рекрутинга: от момента создания описания вакансии до закрытия позиции. 

Зачастую даже в больших компаниях этому процессу уделяется недостаточно внимания. Кандидаты есть, позиции закрываются — чего еще желать? Максимум, что происходит “проверка” в формате “тайного покупателя”: организовывается звонок или подача резюме, “тайник” пробует получить полноценное описание вакансии и пообщаться с рекрутерами, эйчарами или ЛПРами — лицами, которые принимают решения. В зависимости от уровня позиции это может быть и топ-менеджер, и линейный руководитель. А что дальше?

Как правило, на этом аудит набора персонала и заканчивается: компания получает некоторые данные, но не всегда знает, как с ними работать дальше — кроме того, чтобы карать и миловать. 

Кроме внешнего аудита, когда условный “тайный соискатель” прощупывает качество, существует и внутренний аудит — процесс, когда эйчары делают срез и опрашивают сотрудников, которые уже работают в компании.

Цели аудита рекрутинга

Перед стартом аудита подбора персонала, бизнес ставит перед агентством задачи — ключевые места, на которых должна сфокусироваться проверка.

Чаще всего это:

• оценка процесса рекрутинга — насколько он оптимален и отлажен, используются ли все инструменты поиска, на каких этапах отпадают кандидаты по воронке рекрутинга и почему, как долго они задерживаются в компании, как построены коммуникации с кандидатами и т.д.;
• точки роста — узкие места поиска и оценки кандидатов;
• взаимодействие: насколько хорошо налажен контакт между рекрутерами и внутренним заказчиком, понимают ли рекрутеры всю специфику бизнеса;
• определяется уровень профессионализма рекрутеров, очерчиваются сферы для их дальнейшего роста.

После проверки рекрутинговое агентство составляет развернутый ответ с описанием проблемных мест процесса найма и предлагает свои экспертные рекомендации по его оптимизации.

Кроме того, в качестве цели аудита отбора и найма персонала можно выделить:

• повышение эффективности процесса подбора талантов;
• возможность оценить соблюдение стандартов поиска — как корпоративных, так профессиональных;
• анализ соответствия существующей системы рекрутинга задачам бизнеса.

Этапы аудита рекрутинга

Аудит  в компании можно условно разбить на несколько этапов, каждый из которых проверяет конкретный процесс. Например:

• скрытые проверки: “тайный” соискатель, который проходит полный цикл рекрутинга, начиная от отправки резюме до получения оффера или обратной связи по итогам интервью;
• анализ работы рекрутера: специалист наблюдает за действиями внутреннего рекрутера, его записями, оценивает манеру вести собеседование и инструменты для скрининга кандидатов;
• оценка места проведения интервью, условий и комфорта;
• организация работы: изучение систем, которыми рекрутеры пользуются для автоматизации подбора и хранения данных о кандидатах;
• присутствие компании как работодателя во внешней среде: оценка соцсетей, сайта, блога, корпоративных каналов, анализ каналов привлечения кандидатов и вакансий;
• работа со статистикой: как выполняются KPI, как соотносится количество проведенных собеседований и офферов, какой цикл жизни сотрудника в компании, сколько сотрудников остаются после испытательного срока ;
• стандарты работы: насколько общение рекрутеров с соискателями соответствует правилам деловой этики и корпоративной культуре компании;
• анализ требований работодателя: насколько запрос и условия работы адекватны текущему рынку;
• качество адаптации: есть ли помощь в адаптации для новичков, как она проводится и насколько помогает влиться в коллектив.

Профит для компании

Даже компании с идеальным, казалось бы, процессом рекрутинга стоит время от времени проводить аудит. Важно понимать, что сама “проверка” — это не способ кого-то наказать или специально создать стрессовую ситуацию для специалистов по поиску талантов, а лишь инструмент. С его помощью бизнес узнает слабые места рекрутинга, найдет точки роста и получит на вооружение конкретные рекомендации профи.

В любой работе есть к чему придраться — но аудит рекрутинговых процессов совсем не про это, а про рост возможностей и компетенций сотрудников. И про новых крутых специалистов в команде, конечно же.