Как понять, что кандидат не подходит для удаленной работы?

Home, sweet home

Вставать засветло, чтобы попасть на любимую работу в офисе – это доступный способ экономить на просмотре фильмов про зомби-апокалипсис. Зачем тратить время на поход в кино, если и так (бесплатно!) каждый день встречаешь невыспавшихся зомби, которые на автопилоте бредут по улицам до первой чашки кофе в офисе? 

Удаленная работа – мечта каждого, кто тратил половину своей молодости на дорогу в школу, институт, работу и видел рассветы из окна транспорта. Или все не так? Насколько сложно организовать работу удаленных сотрудников и как определить кандидатов, которые не могут быть эффективны вне офиса – разбираемся дальше.

Что по удаленке? 

Мнение о том, что удаленка – исключительно тренд “коронавирусного” года, ошибочно.

Сообщество удаленных работ WWR (We Work Remotely) проанализировало 11000 вакансий и выявило, что 70% сотрудников работают удаленно в течение 3 или более лет.  Каждый год количество специалистов на удаленке увеличивается на 30%. Команда WWR прогнозирует, что к 2025 году 70% рабочей силы по всему миру будет работать удалённо как минимум пять дней в месяц.

Как оценивают свою удовлетворенность работой люди в удаленных home офисах:

• 90% опрошенных планируют работать удалённо до конца своей карьеры,
• 96% рекомендуют удаленку друзьям,
• а 91% заявил, что такой формат работы удобнее офисного.

В целом, люди, которые привыкли работать удалённо, часто вовсе не могут представить себе возвращение “к истокам”. 62% сотрудников уходят или рассматривают возможность уйти с работы, когда она перестаёт быть удалённой.

Даже в команде Google, чьи штаб-квартиры часто называют “Диснейлендом для взрослых”, только 8% хотят вернуться к работе из офиса!

Работа на удаленке: что говорит наука?

Туристическое агентство Ctrip совместно с исследователями из Стэнфордского университета провели исследование работы в удаленном формате. Сотрудников разделили на две группы, одна из которых перешла на home office, а для второй в процессе работы не изменилось ничего. Профессор Николас Блум и его команда отслеживали результаты работы этих двух групп около двух лет.  

Результат исследования был неожиданным:

• эффективность работы сотрудников на удаленной работе повысилась на 13% после их перехода на удаленный формат,
• увольнения в компании сократились на 50%,
• компания сообщила, что заработала около 2000 долларов больше прибыли на каждого человека, работающего дома.

Полезный багаж: кому на самом деле подходит удаленка

Организация работы в удаленном формате – большой вызов для менеджмента бизнеса, скиллов кандидата и вопрос доверия, конечно. Будет ли сотрудник  приносить пользу компании или половину рабочего дня проведет в ютуб с бегемотиками, которые жуют арбузы? Как понять, что сотрудник занят делом, а не логинится во внутренней системе и приходит за зарплатой раз в месяц, как некий популярный в сети тестировщик из Калифорнии?

По данным Owl Labs, менеджеры удаленных сотрудников больше всего обеспокоены снижением производительности труда (82%), снижением концентрации (82%), снижением вовлеченности и удовлетворенности (81%), а также тем, заняты ли их сотрудники делом (80%). Но так ли это на самом деле?

Owl Labs выяснили, что на удаленке люди работают более 40 часов в неделю на 43% чаще, чем команда на месте. Главное, правильно организовать процесс работы.

Какие скиллы нужны кандидатам на удаленке?

Топ-скиллов для кандидатов на удаленке, по версии Марка Мерфи, генерального директора IQ и автора книг о рекрутинге: 

• высокий уровень самоорганизации, дисциплина. При работе дома у сотрудника может быть много отвлекающих факторов: семья, которая хочет внимания, соседи с вечным ремонтом или даже нестабильный/слабый интернет. Специалисту по кадрам стоит спросить кандидата о том, как организован его домашний офис, как он структурирует свой рабочий день и что будет делать в непредвиденной ситуации – например, во время перебоев с электроэнергией или вселенского потопа.
• прокачанные коммуникативные навыки. Для того, чтобы получить исчерпывающий ответ на свой запрос, как минимум, его надо правильно сформулировать. То, что в офисе воспринимается как small talk за чашкой кофе, в удаленном режиме может потребовать значительно больше ресурсов. Нужно писать/звонить/договариваться о колле – все это отнимает время и переполняет мессенджеры/почтовые ящики. 
• умение работать в команде. Многие удаленщики ни разу не видели своих коллег или босса “вживую”. Чувство плеча и налаженные отношения между сотрудниками на удаленке – большая работа для hr-отдела. Умение видеть чуть дальше своих задачек и понимание важности командной работы – необходимое качество для удаленщика.
• инициативность/проактивность. При работе из дома, когда над головой не стоит босс и никто не догадается, что есть сложности с работой или задачки заканчиваются, важно уметь брать на себя ответственность и не молчать, если есть способы сделать работу эффективнее. Честность, активность, предприимчивость выгодны, в первую очередь, сотруднику – и только потом работодателю. 
• умение держать баланс. Как уже выяснили ребята из команды Owl Labs, сотрудники на удаленке склонны перерабатывать. Конечно, когда офис начинается и заканчивается прямо в постели – открытием/закрытием ноутбука, то сложно удержаться и не поработать еще немножко. Ударники труда рискуют не только не принести пользу компании, но и банально перегореть.
• мотивация. Риск выгореть на удаленке крайне высок. Когда каждый день как день сурка, количество живого общения стремительно снижается, картинка вокруг – не меняется, мотивация может падать. Подбирая человека в команду, специалисту по кадрам важно допытаться, что его драйвит, придает сил и желания идти вперед к цели – и применять это на практике. 

Критерии подбора сотрудников для удаленной работы

Найти удаленного сотрудника может быть несколько сложнее, чем команду в офис. Марк Мерфи советует эйчарам и рекрутерам задавать кандидатам на удаленные позиции два важных вопроса: 

Поделитесь кейсом, когда вы приняли важное решение без помощи наставника или руководителя?

Ответ на этот вопрос поможет оценить уровень самоорганизации кандидата, его инициативность, умение брать на себя ответственность и отстаивать свое мнение. Мерфи убежден – нужно узнать, как соискатель принимал важные решения самостоятельно и что именно он считает важным решением.

Плохой ответ на этот вопрос: “я постоянно принимал важные решения, мой бывший руководитель доверял мне и давал максимально большой простор для действий”, “не могу припомнить, когда я принимал действительно важные решения”.

В первом случае соискатель максимально ушел от ответа, его информация была общей и расплывчатой, при этом лишний раз подчеркнув свою важность. Второй ответ показывает безынициативность кандидата.

Хороший ответ будет более конкретным, покажет алгоритм действий человека и способ мышления:

Расскажите о случае, когда ваша работа была жестко раскритикована руководителем

Сотрудники на удаленке нуждаются в качественной обратной связи и критике больше, чем сотрудники в офисе. Это помогает держаться “в строю”, здраво оценивать свои возможности и поддерживать продуктивность работы. 

Умение воспринимать критику и исправлять недочеты – важнейший софт-скилл сотрудника на remote позиции. 

Плохой ответ: “Я не получал обратной связи на протяжении работы в компании, и был шокирован, получив шквал негатива на ежегодном ревью. Мне кажется, это неконструктивная история и все было придумано, чтобы не давать мне повышение”.

Такой ответ похож на защитную реакцию и может свидетельствовать о невозможности спокойно и беспристрастно принимать критику в свой адрес.

Мерфи считает, что хороший ответ будет свидетельствовать о рациональном и устойчивом отношении к конструктивной критике:

Статистика утверждает: удаленные сотрудники, занятые на полный рабочий день, счастливы на 22% чаще, чем люди, которые всегда работают из офиса. Будет ли ваша команда в этих заветных % – зависит только от усилий и желания бизнеса.