Як зрозуміти, що кандидат не годиться для віддаленої роботи?

Як зрозуміти, що кандидат не годиться для віддаленої роботи?

Home, sweet home

Вставати засвітла, щоб потрапити на улюблену роботу в офісі — це доступний спосіб заощадити на перегляді фільмів про зомбі-апокаліпсис. Навіщо гаяти час на похід до кіно, якщо й так (безплатно!) щодня зустрічаєш невиспаних зомбі, які на автопілоті дибають вулицями до першої чашки кави в офісі? 

Віддалена робота — мрія кожного, хто витрачав половину своєї молодості на дорогу до школи, інституту, роботи й бачив світанки з вікна транспорту. Чи все не так? Наскільки складно зорганізувати роботу віддалених працівників і як визначити кандидатів, які не можуть бути ефективні поза офісом, — розбираємося далі.

Що можна сказати про віддалену роботу? 

Думка про те, що віддалена робота — лише тренд «коронавірусного» року, помилкова.

Спільнота віддалених робіт WWR (We Work Remotely) проаналізувала 11 000 вакансій і з’ясувала, що 70% фахівців працюють віддалено впродовж трьох або більше років. Щороку кількість дистанційного персоналу збільшується на 30%. Команда WWR прогнозує, що до 2025 року 70% робочої сили в усьому світі працюватиме віддалено щонайменше п’ять днів на місяць.

Повна віддалена робота vs. часткова за данними WWR

Як оцінюють свою задоволеність роботою люди у віддалених home office: 

• 90% опитаних планують працювати віддалено до кінця власної кар’єри;
• 96% рекомендують віддалену роботу друзям;
• а 91% заявив, що такий формат роботи зручніший від офісного.

Загалом люди, які звикли працювати віддалено, часто зовсім не можуть уявити собі повернення до офісної роботи. 62% працівників ідуть або розглядають можливість піти з роботи, коли вона перестає бути віддаленою.

Навіть у команді Google, штаб-квартири якої часто називають «Діснейлендом для дорослих», тільки 8% хочуть повернутися до роботи з офісу!

Дистанційна робота: що каже наука?

Туристична агенція Ctrip спільно з дослідниками зі Стенфордського університету дослідили роботу у віддаленому форматі. Працівників розділили на дві групи, одна з яких перейшла на home office, а для другої в процесі роботи не змінилося нічого. Професор Ніколас Блум і його команда відстежували результати роботи цих двох груп близько двох років. 

Результат дослідження виявився несподіваним:

• ефективність роботи працівників на віддаленій роботі підвищилася на 13% після їхнього переходу на віддалений формат;
• звільнення в компанії скоротилися на 50%;
• компанія повідомила, що заробила близько 2000 доларів додаткового прибутку на кожну людину, що працює вдома.

Корисний багаж: для кого насправді годиться віддалена робота

Для кого насправді годиться віддалена робота?

Організація роботи у віддаленому форматі — велике випробування для менеджменту бізнесу, навичок кандидата й питання довіри, звісно. Чи буде працівник корисний компанії, чи половину робочого дня проведе в ютубі з бегемотиками, які жують кавуни? Як зрозуміти, що працівник зайнятий справою, а не логіниться у внутрішній системі й приходить за платнею раз на місяць, як один популярний у мережі тестувальник з Каліфорнії?

За даними Owl Labs, менеджери віддалених працівників найбільше непокояться через зниження продуктивності праці (82%), зниження зосередженості (82%), зниження залученості й задоволеності (81%), а також через те, чи зайняті ділом їхні працівники (80%). Але чи так це насправді?

Owl Labs з’ясували, що на віддаленій роботі фахівці працюють понад 40 годин на тиждень на 43% більше, ніж офісна команда. Головне, правильно організувати процес роботи.

Які навички потрібні кандидатам на віддаленій роботі?

Top-skills для кандидатів на віддаленій роботі, за версією Марка Мерфі, генерального директора IQ і автора книг про рекрутинг:

• високий рівень самоорганізації, дисципліна. При роботі вдома у співробітника може бути багато відволікаючих чинників: сім’я, яка хоче уваги, сусіди з вічним ремонтом або навіть нестабільний / слабкий інтернет. Фахівцю з кадрів варто запитати кандидата про те, як організований його домашній офіс, як він структурує свій робочий день і що буде робити в непередбачуваній ситуації – наприклад, під час перебоїв з електроенергією або вселенського потопу.
• прокачані комунікативні навички. Для того, щоб отримати вичерпну відповідь на свій запит, як мінімум, його треба правильно сформулювати. Те, що в офісі сприймається як small talk за чашкою кави, в віддаленому режимі може вимагати значно більше ресурсів. Потрібно писати / дзвонити / домовлятися про call – все це забирає час і переповнює месенджери та пошту.
• вміння працювати в команді. Багато відаленних працівників жодного разу не бачили своїх колег або боса “вживу”. Почуття плеча і налагоджені відносини між співробітниками на дистанційній роботі – велика робота для hr-відділу. Уміння бачити трохи далі своїх завдань і розуміння важливості командної роботи – необхідна якість для віддаленого співробітника.
• ініціативність / проактивность. При роботі з дому, коли над головою не стоїть бос і ніхто не здогадається, що є складнощі з роботою або закінчуються завдання, важливо вміти брати на себе відповідальність і не мовчати, якщо є способи зробити роботу ефективніше. Чесність, активність, підприємливість вигідні, в першу чергу, співробітнику – і тільки потім роботодавцю.
• вміння тримати баланс. Як вже з’ясувала команда Owl Labs, співробітники на віддаленій роботі схильні переробляти. Звичайно, коли офіс починається і закінчується прямо в ліжку – відкриттям / закриттям ноутбука, то складно втриматися і не попрацювати ще трошки. Ударники праці ризикують не тільки не принести користь компанії, але і банально перегоріти.
• мотивація. Ризик вигоріти на віддаленій роботі вкрай високий. Коли кожен день як день бабака, кількість живого спілкування стрімко знижується, картинка навколо – не змінюється, мотивація може падати. Підбираючи людину в команду, фахівця з кадрів важливо допитатися, що його драйвит, надає сил і бажання йти вперед до мети– і застосовувати це на практиці.

Критерії підбору працівників для віддаленої роботи

Знайти віддаленого працівника може бути трохи складніше, ніж команду в офіс. Марк Мерфі, генеральний директор IQ і автор книжок про рекрутинг, радить ейчарам і рекрутерам ставити кандидатам на віддалені позиції два важливі запитання: 

Поділіться кейсом, коли ви ухвалили важливе рішення без допомоги наставника або керівника?

Відповідь на це запитання допоможе оцінити рівень самоорганізації кандидата, його ініціативність, вміння брати на себе відповідальність і обстоювати свою думку. Мерфі переконаний: треба дізнатися, як претендент ухвалював важливі рішення самостійно і що саме він вважає важливим рішенням.

Погана відповідь на це запитання: «Я постійно ухвалював важливі рішення, мій колишній керівник довіряв мені й давав максимально великий простір для дій», «Не можу пригадати, коли я ухвалював справді важливі рішення».

У першому випадку претендент максимально уникнув відповіді, його інформація була загальною й розпливчастою, водночас він зайвий раз підкреслив свою важливість. Друга відповідь показує безініціативність кандидата.

Хороша відповідь буде конкретнішою, покаже алгоритм дій людини і спосіб мислення:

«У критичній ситуації я не мав змоги звернутися по допомогу до керівника або компетентніших працівників. Я ухвалив рішення самостійно після аналізу алгоритму дій, характерного для компанії, розіграв за ролями позицію менеджера й клієнта в цій ситуації та постарався уявити рішення win-win. Зрештою конфлікт було розв’язано, бізнес не втратив клієнта, а клієнт зрозумів, що його цінують».

Розкажіть про випадок, коли вашу роботу різко розкритикував керівник.

Працівники на віддаленій роботі потребують якісного зворотного зв’язку й критики більше, ніж працівники в офісі. Це допомагає триматися в лаві, тверезо оцінювати свої можливості й підтримувати продуктивність роботи. 

Уміння сприймати критику й виправляти хиби — найважливіші професійні навички працівника на remote позиції. 

Погана відповідь: «Я не мав зворотного зв’язку впродовж роботи в компанії, і був шокований, діставши шквал негативу на щорічному рев’ю. Мені здається, це неконструктивна історія і все придумано, щоб не підвищувати мене».

Така відповідь подібна до захисної реакції і може свідчити про неможливість спокійно й неупереджено сприймати критику на свою адресу.

Мерфі вважає, що хороша відповідь свідчитиме про раціональне і стійке ставлення до конструктивної критики:

«Одного разу я витратив занадто багато часу на підготовку до семінару й був упевнений, що виконав велику роботу під час навчання. Але після семінару мій менеджер розклав все по пунктах і пояснив, що я занадто заглибився в подробиці теми й мало уваги надав суті питання. Спершу я почувався розчарованим, але потім вирішив розробити інший семінар, зважаючи на побажання менеджера. Я усунув деякі непотрібні деталі з майбутніх лекцій та дістав бажаний результат».

Статистика засвідчує: віддалені працівники, зайняті на повний робочий день, щасливіші на 22% частіше, ніж люди, що завжди працюють з офісу. Чи буде ваша команда в цих заповітних відсотках — залежить тільки від зусиль і бажання бізнесу.