Як налаштувати воронку в IT-рекрутингу

Twitter
Linkedin
Facebook
Telegram

Воронка рекрутингу описує послідовні етапи взаємодії роботодавця з кандидатами від запиту на пошук до найму

Підбір персоналу Найм IT Рекрутинг Стратегія HRD

Воронка рекрутингу описує послідовні етапи взаємодії роботодавця з кандидатами від запиту на пошук до найму. В основі воронки — дані про загальну кількість релевантних кандидатів, які відгукнулись на вакансію, та інформація про їх подальший прогрес на всіх етапах. Воронка рекрутингу дає можливість користувачам дослідити:

  • наскільки ефективна робота по кожній із вакансій;
  • наскільки результативно кожен рекрутер заповнив вакансії і яким є його особистий прогрес.

В IT воронка має свої особливості, і кожна компанія (прямий роботодавець або агенція) встановлює індивідуальні стандарти на кожному з рівнів. Ми розглянемо тему з огляду на досвід IT-рекрутерів Indigo.

Первинний пошук (searching)

Завдання на цьому етапі — оцінити ринок та створити загальний пул кандидатів, які відповідають запиту. Зазвичай рекрутери намагаються розповсюдити новину про вакансію на різних платформах: наприклад, розміщують пропозицію на job-сайтах та у соціальних медіа, діляться вакансією у спеціалізованих чатах тощо. Найефективніший пошук — через власну базу кандидатів (у Indigo вона включає близько 100 000 фахівців, це приблизно половина всіх представників галузі в Україні), нетворкінг, прямий пошук, а також пошук за рекомендаціями.


Варто зазначити, що робота над цим етапом розпочинається задовго до отримання запиту і триває постійно: мережу контактів варто підтримувати та розширювати щодня (як і будувати репутацію). Завдання цього етапу виконане, якщо потенційні кандидати отримали інформацію про вакансію та зацікавилися нею. Звісно, багато залежить від позиції, її затребуваності та поширеності, але зазвичай на етапі searching у поле зору рекрутерів потрапляє від 200 до 800 кандидатів. Щоб на наступному рівні відгукнулася потрібна кількість релевантних кандидатів, дуже важливо правильно скласти пропозицію, яка формує коректні очікування від роботи, викликає інтерес і відповідає очікуванням самих кандидатів, а також вибрати канали комунікації з цільовою аудиторією.

Попередня комунікація та оцінка відповідності (preliminary communication compliance analysis)

На цьому етапі більшість потрібних кандидатів вже поінформовані щодо відкритої вакансії, і рекрутери розпочинають пряму комунікацію з ними. Відбувається розгляд резюме та портфоліо, «сесії» питань-відповідей, що цікавлять сторони (зазвичай у форматі телефонних інтерв'ю та спілкування онлайн).


Іноді, якщо відгуків забагато, встановлюють додатковий фільтр (наприклад, пропонують додати до резюме мотиваційний лист, відповісти на технічне питання чи виконати невелике тестове завдання). Якщо ж відгуків замало — тут буде інший алгоритм. (зокрема, варто переглянути, чи правильно вибрані канали розповсюдження і чи не завузьке коло пошуку встановлено, чи не обмежує компанія сама себе). Завдання цього етапу — зацікавити та сформувати правильні очікування від потенційної роботи в кандидатів, які відповідають побажанням роботодавця, а також відсіяти нерелевантних спеціалістів. .


Важливий момент: наразі у відкритому доступі є безліч інформації щодо будь-якого роботодавця, і перш ніж відгукнутися на вакансію, кандидати досліджують відгуки. Тому системна робота з брендом компанії — необхідна умова довіри ринку і гарантія, що на цьому етапі релевантні кандидати не відсіються з власної ініціативи, просто прочитавши «жахи» в інтернеті. Також важлива порада роботодавцям: зробіть так, щоб інформацію про компанію (щодо умов, винагороди, команди, проектів) було легко знайти з будь-якого пристрою.


Рекрутери Indigo на цьому рівні воронки зазвичай мають прямі контакти зі 100-600 фахівцями.

HR-інтерв’ю

Відбувається оцінка компетенцій, особистих якостей та soft skills, які важливі для майбутньої роботи, а також первинна оцінка експертизи та досвіду. Ефективність цього етапу залежить від того, наскільки коректно був сформований та знятий запит очікувань роботодавця, а також наскільки добре володіє IT рекрутер/HR валідними методами оцінки кандидатів. В більшості випадків використовується структуроване та кейс-інтерв'ю. Важливо, щоб рекрутер володів елементарним набором технічних знань — тільки за таких умов можливий змістовний діалог з кандидатом та адекватна оцінка релевантності перед наступним етапом. Наша команда проводить від 15 до 35 таких співбесід на кожну вакансію

Технічне інтерв'ю

Оцінка hard skills та більш поглиблений аналіз професійного досвіду. Таку співбесіду зазвичай проводить потенційний керівник або менеджер технічної команди, особисто або віддалено (звичайна практика для IT, особливо коли йдеться про релокейт). З нашого досвіду, якщо попередньо відбір проводився правильно, — на цьому етапі достатньо організувати від 5 інтерв'ю, в складних випадках — до 20.

Тестове завдання

У деяких компаніях цей етап розпочинається до співбесіди — першу частину пропонується виконати ще на другому етапі, але частіше це коротке технічне завдання, яке можна виконати протягом 30-60 хвилин, просто в офісі або вдома. До цього етапу в середньому дістаються 3-15 кандидатів.

Оффер та найм

Фіналіст є. Лишається узгодити умови, визначити, коли людина приєднається до команди, як проходитиме випробувальний термін та прояснити організаційні моменти. І сподіватися, що в потрібний день кандидат з'явиться на порозі, готовий до нових викликів, а не «загостить» компанію. Кращою профілактикою є професійна оцінка мотивації та залученості на попередніх етапах.


Варто зазначити, що тут описаний найкоротший, стандартний шлях. Процес може відрізнятися в залежності від потреб компанії, коли клієнт проводить не тільки технічне інтерв'ю, а і співбесіду з внутрішнім HR-менеджером, наймаючим менеджером, СЕО тощо. А з яких етапів складається воронка рекрутингу у вашій компанії?


автор: Катерина Маєвська

Інфо
Автор статті: INDIGO Tech Recruiters
5133 Переглядів
Категорія Рекрутинг
04.03.2020
Схожі статті
Огляд рівня заробітних плат для C-level на ринку українського IT в 2022 році
Як війна в країні вплинула на рівень доходу та мотивацію топ-менеджерів українського ІТ – про це у нашому новому огляді зарплат...
6 способів зробити свою компанію максимально приємним місцем для роботи
За результатами опитування на ДОУ, IT-фахівці високо цінують професійне зростання. Саме задля нього 54% ​​опитаних обрали сферу ІТ..
Огляд заробітних плат для C-level на українському IT-ринку 2021 року
CEO Катерина Осадчук і команда Indigo Tech Recruiters провели третій щорічний огляд зарплат для C-level в IT. Ділимося результатами й дякуємо Royallex в особі Віталія Луж..
Огляд рівня заробітної плати для C-level на ринку українського IT за результатами 2019 року
СЕО Катерина Осадчук та команда Indigo Tech Recruiters провели другий щорічний огляд заробітних плат для C-level в IT. Ділімося результатами. Помилка найму та втрата ключ..
Чи ласкаво просимо: чек-лист для «правильної» адаптації новачків
Знайти IT-талант – це вже завдання із зірочкою, але рано зітхати з полегшенням. Як допомогти людині пройти тернистий шлях ньюкамера, якнайшвидше влитися в команду і вийти..
«Твоя особистість зливається з твоїм стартапом: якщо все добре – і тебе драйвить, якщо погано – ти теж "падаєш"»: інтерв'ю з Олександром Дятловим, General Manager Ukraine у Very Good Security
Сфера захисту чутливих даних стає все перспективнішою (sensitive data – це, наприклад, біометричні дані, інформація про здоров'я, фінанси та інші особисті відомості). У я..
Від продактів та дизайнерів до back-end, QA та девопсов: як Київстар розвиває у себе команди для створення IT продуктів. Інтерв'ю із СРО Київстар Михайлом Нестором
IT та Product напрямок в Україні розвивається та зростає постійно. А в Київстарі вирішили розвивати його всередині..
Прожити 6 місяців без зарплати: головний аналітик HUG's розповів про грамотне інвестування
Фінансова грамотність — той скілл, якого часто не вистачає навіть досвідченим професіоналам у своїй справі. Ми поговорили про неї з головним аналітиком робоедвайзера HUG'..
Крізь вогонь, воду й фазу штормінгу: 5 стадій розвитку команди
Безліч концепцій описують динаміку розвитку груп. Простою та зручною для використання на практиці ми, команда IT рекрутерів Indigo, вважаємо теорію, запропоновану америк..
Як створити успішний HR-бренд. Досвід General Electric, Netflix, Google
Як компанії виживають в умовах дедалі більшої орієнтації ринку праці на кандидатів? Це особливо актуально щодо технічних фахівців..
«Любов з першого погляду», або як Indigo з випускниками школи «Hillel» спілкувались :)
Між собою ми жартома вирішили що зустріч була схожа нателешоу «Любов з першого погляду» :). Випускники школи мали можливість поспілкуватись з HR’ами і рекрутерами і запит..
Огляд зарплат Product Roles в українських IT-компаніях
СЕО Катерина Осадчук і команда INDIGO Tech Recruiters провели огляд заробітних плат для Product Roles в IT. Нагадаємо: щорічно ми випускаємо огляд заробітних плат C-Level..
Закрити незакриване: що таке Executive Search? Шукаємо найліпших кандидатів на топові вакансії
Що таке Executive Search, кому він допоможе та як дібрати агентство, що допоможе знайти топового спеціаліста, — розбираємося далі...
Як захантити крутого Product Manager до себе в команду?
Згодом кількість завдань, проєктів та команда зростають, а керівник фізично не може розірватися та повноцінно встежити за всім. Не потонути у комунікації між різними відд..