Цитируем Грэга. Два главных вопроса клиенту в арсенале тру-рекрутера.

Twitter
Linkedin
Facebook
Telegram

Кто такой Грэг? Indigo банда дружит с классными рекрутерами по всему миру. И самый большой кайф — это встретить единомышленника, который исповедует схожие ценности и подход

Найм Рекрутинг

Кто такой Грэг? Indigo банда дружит с классными рекрутерами по всему миру. И самый большой кайф — это встретить единомышленника, который исповедует схожие ценности и подход.
Грэг Сэведж — матерый профи, который съел собаку (и не одну:) на рекрутерском деле. 35 лет опыта, один из самых известных рекрутинг рок-старз в Австралии и Новой Зеландии. С помощью полезных заметок из блога хотим познакомить вас ближе.
Что касается перевода — мы не стали заниматься буквоедством и синхронным дубляжем, но при этом свято сохраняем идею и посыл без искажений. Инджой:)

Цитируем Грэга. Два главных вопроса клиенту в арсенале тру-рекрутера.


Если в ваши планы входит стать крутым рекрутером — тогда хорошенько запомните то, что я сейчас скажу.


Закрытие вакансии не начинается с нахождения хорошего кандидата по определенному запросу. Прежде всего, закрытие вакансии начинается со структурного и качественного подхода. Не имеет значения как вы снимаете вакансию — фейс ту фейс (а это наилучший вариант из возможных) или по телефону. Закрытие вакансии начинается с того, насколько хорошо вы квалифицируете запрос.


Для начала стоит соизмерить силы и удостовериться, что вакансия, которая сейчас вызывает столько энтузиазма, по факту может быть закрыта. Звучит странно? Не думаю. Следовательно моим оценкам, большинство среднестатистических рекрутмент-агентств закрывают около 25 % вакансий от общего количества, которое берут в работу. И эти 25% достижимы только при условии, что рекрутеры хорошо работают и не жалуются на недостаток фарта. Все, конечно же, этот факт отрицают. Но только потому, что никто не измеряет успешность закрытия позиций и их реальный коэффициент.


А это значит, что рекрутеры промахивают около 75% постоянных вакансий, за которые берутся. Это крайне неправильно и в прошлом я уже писал о selling exclusivity, да и не только в прошлом.


Конечно, совершенно неподъемно закрыть 100% вакансий на рынке. Но как бы то ни было, вы значительно повысите ставки, если научитесь квалифицировать вакансии на старте. Ключ ко всему — полная ответственность и вовлеченность на этапе снятия вакансии.


В другой раз, и возможно даже в другом блоге, я расскажу как квалифицировать вакансию от начала и до конца. Но здесь, пожалуй, поделюсь двумя золотыми вопросами, которые вы должны задавать каждый (и это не обсуждается) раз, когда снимаете вакансию — без них вы стартуете работу вслепую.


Предназначение этих вопросов — структурировать вакансию на этапе получения инфо.


Горит позиция или нет? Насколько честен ваш клиент в вопросе найма? Другими словами, если я предоставлю подходящего кандидата клиенту, предложат ли ему работу? Будет ли клиент на самом деле проводить с ним интервью?


Хотите сказать, что это очевидные вещи? Я бы сказал, что это, скорее, грустное их положение.


Каждый день я наблюдаю как опытные рекрутеры берутся за вакансии, которые, по факту, никогда не закроют. Это вакансии, которые не квалифицировали.


И если хотите написать на визитке ‘Recruitment Consultant’, или что-то в этом роде, всегда держите в арсенале следующие вопросы:

Вопрос #1: “Дорогой клиент. На протяжении какого времени ты пытаешься закрыть эту конкретную позицию и какие шаги предпринял, чтобы решить вопрос?”

Вопрос #2: “Дорогой клиент. Если я найду идеального кандидата сегодня, сможем ли мы выкатить оффер уже завтра утром?”


Ответы на эти вопросы открывают ларец бесценной информации. Несомненно, они спровоцируют еще больше вопросов и больше ответов, но как только проработаете их все, вы сможете здраво оценить насколько реальна вакансия, насколько клиент в состоянии предоставить адекватные условия найма и насколько срочно нужно закрыть позицию. Вариаций ответов, конечно же, великое множество, но как правило они следующие:

Из ответа на Вопрос #1, “как долго открыта позиция и что сделано, чтобы ее закрыть” вы как правило сможете узнать, что вакансия открыта 6 месяцев, за это время было 3 оффера (или не было ни одного), что над ней работают еще 6 рекрутеров, и что она представлена на 12 рекламных сайтах.

Или, к примеру, что никто ни разу не собеседовался на позицию, а критерий поиска менялся 4 раза, потому что менеджер никак не определится, кого же он на самом деле ищет.

И вы будете копать дальше, и соответственно, станете задавать больше вопросов, чтобы постепенно выяснить, насколько вакансия реальна. И если реальна — что следует изменить, дабы успешно и наверняка ее закрыть.

Или же, в ответ на вопрос #1вы и вовсе можете получить от клиента фидбэк мечты: “действующий специалист отправился в отставку вчера. Я утратил всякую надежду найти замену и позвонил тебе”. Это отличный ответ. Это ответ клиента в отчаянии. А клиент в отчаянии это хорошо. Потому что мы с вами знаем, как ему помочь.

Когда речь идет о Вопросе #2, это не значит, что вы пытаетесь закрыть вакансию завтра же.

Вы оцениваете серьезность клиента. Типичным ответом на этот вопрос может быть: “никак не сможем дать ответ к завтрашнему дню, потому что до сих пор тестим внутренних кандидатов “ или “ой, нельзя ли сбавить обороты, потому что CEO еще не дал добро по этой вакансии”.

Или любые другие отмазки, которые сигнализируют: не стоит браться за эту вакансию, потому что она не настоящая.

Запомните — вы не лакей и не надо потакать заморочкам клиента. Вы не в рабстве, где все ваши обязанности сводятся только к тому, чтобы беспрекословно предоставлять кандидатов по первому требованию. И если клиенту кажется, что на самом деле это так — что ж, пусть поищет угодных.

Вы профессионал и у вашего времени есть ценность. Если вы не штатный рекрутер (а если штатный, тогда клиенту не так-то просто будет схитрить), вам нужно особенно тщательно копать по этим двум вопросам вглубь. Каждый раз. И даже в таком случае, это всего лишь первая ступень к пониманию клиента и вакансии.


Но пожалуйста, выполните хотя бы эту малость.

Инфо
Автор: INDIGO Tech Recruiters
848 Просмотров
Категория Рекрутинг
22.08.2016
Похожие статьи
Добро ли пожаловал: чек-лист для «правильной» адаптации новичков
Как помочь человеку пройти тернистый путь ньюкамера, быстрее влиться в команду и выйти на нужный уровень продуктивности? Рекрутинговое агентство Indigo подготовило удобны..
От продактов и дизайнеров до back-end, QA и девопсов: как Киевстар развивает у себя команды для создания IT продуктов. Интервью с СРО Киевстар Михаилом Нестором
IT и Product направление в Украине развивается и растет постоянно. А в Киевстар решили развивать его внутри..
Закрыть незакрываемое: что такое Executive search? Ищем лучших кандидатов на топовые вакансии
Что такое executive search, кому поможет и как подобрать агентство, которое поможет найти топового специалиста — разбираемся дальше...
«Я не жду от рекрутеров, что они будут ходить с застывшей улыбкой 24/7 и татуировкой “люблю людей”»: интервью с HR Director Ajax Systems Дарьей Назаркиной 
Украинская компания Ajax Systems разрабатывает и изготавливает умные беспроводные системы безопасности, которые покупают в 80+ странах. Бизнес масштабируется, команда быс..
"Важно делать хорошо то, что делаешь" - диалог с Артуром Михно, со-основателем Work.ua
Нам в Indigo стало интересно, что происходит с HR-Tech сферой в Украине
«In diversity we trust»: интервью с Максом Ковалем, head of operations Djinni.co
Привлекать IT-таланты, учитывая конкуренцию за них, сложно. Привлекать их быстро — задачка из разряда «найти Святой Грааль до ближайшего четверга». Благо есть продукты и ..
“Мы стараемся сделать рекрутинг предсказуемым” - диалог с WeelWork
WeelWork - это платформа для работы с фриланс-рекрутерами и рекрутинговыми агентствами. Запустилась она в октябре 2019 - буквально месяц назад..
«Наши руководители тратят около 30% своего времени на поиск талантов»: интервью с Максимом Штепой, СЕО SocialTech
По опыту Indigo, один из ключей к качеству рекрутинга — в диалоге сторон. Поэтому мы решили подготовить серию интервью с СЕО компаний, команды которых помогаем усилить I..
Как правильно составить джоб-оффер для IT-специалиста
Разбираемся, что к чему, с Екатериной Осадчук, СЕО IT-рекрутингового агентства INDIGO Tech Recruiters
Как найти работу в коронакризис: полезные советы
Екатерина Осадчук, СЕО рекрутингового агентства INDIGO Tech Recruiters уже дала несколько советов тем, кто ищет работу в разгар пандемии, на образовательном портале LAB..
«Рекрутинг называют «американскими горками», и это очень точное сравнение»: интервью с HR компании KeepSolid Ольгой Каськовой
Как не стать «одним из 20» рекрутеров, которые пишут IT-специалистам в LinkedIn каждый день, и действительно заинтересовать своим предложением — присоединиться к продукто..
НЕ СМЕШНО. Почему рекрутеры пишут плохие стихи
“В день чудесный, день пригожий постучалась к Вам сюда” (с), чтобы быстренько сказать пару слов о том, как креативит отечественный рекрутер. А креативит он беспощадно, не..
Как по-человечески отказать кандидату после собеседования?
Пользуясь белым пальто, начну с любимого - расхожих формулировок, за которые мы привыкли прятаться, когда нам неловко/лень/страшно, но ситуация требует и надо выкручивать..
HR-аудит своими силами: 9 «чекпоинтов», которые помогут понять, как улучшить работу с людьми
Если прямо сейчас вы присмотритесь к процессам в компании: что работает хорошо? А что, пожалуй, стоит изменить, чтобы работа шла легче и эффективнее?..
Welcome: почему открыть IT-бизнес в Украине – хорошая идея?
Мы уже писали о том, какие страны охотно принимают наших профессионалов. Но релокейт и удаленная работа — не единственный способ привлечь умы и таланты украинских разраб..